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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 11. Juni 2020 – 2 AZR 442/19 – klargestellt, dass der Arbeitgeber bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit der Anhörung des Arbeitnehmers (in der Regel eine Woche) im Falle einer bestehenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit abwarten dürfe und durch die entstehende Verzögerung auch nicht die Kündigungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt wird.

Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch einer Kündigung gem. § 102 BetrVG ist regelmäßig Gegenstand arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich im Hinblick auf den Umfang der Unterrichtungspflicht klar positioniert und hat in seiner Entscheidung vom 7. Mai 2020, Az. 2 AZR 678/19, mit Blick auf den Gesetzeswortlaut klargestellt, dass dem Betriebsrat zwar die Kündigungsgründe in der Anhörung mitzuteilen sind, nicht jedoch sämtliche Wirksamkeitsvoraussetzungen der beabsichtigten Kündigung.

Kamil Niewiadomski

Die exzessive private Internetnutzung während der Arbeitszeit kann eine außerordentliche und fristlose Kündigung rechtfertigen. Auch die Auswertung der Browserverläufe und des E-Mail-Verkehrs auf dem dienstlichen Laptop kann, auch wenn das Arbeitsverhältnis schon beendet und eine Kündigungsschutzklage anhängig ist, zulässig sein (Landesarbeitsgericht Köln, 07.02.2020, Az. 4 Sa 329/19).

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Geschäftsführerdienstverträge, die nicht als Arbeitsverträge zu qualifizieren sind, folgt aus § 621 BGB. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 11.06.2020 entschieden (BAG v. 11.06.2020 – 2 AZR 347/19).

Dr. Thomas Ritter

Das BAG positioniert sich zur Frage, welche Konsequenzen sich aus dem Urteil des BAG vom 28.02.2018 – 4 AZR 816/16 – im Bereich anderer Serviceeinheiten als einer Geschäftsstellenverwaltung beim Bundeverwaltungsgericht (BVerwG) ergeben.

Grundsätzlich besteht auf Arbeitgeberseite für die Dauer eines Kündigungsschutzprozesses das Risiko, bei einer Niederlage Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen. Auf diesen muss sich der Arbeitnehmer gem. § 11 Nr. 2 KSchG denjenigen Erwerb anrechnen lassen, dessen Erzielung er böswillig unterlassen hat. Es ist dem Arbeitgeber jedoch in den seltensten Fällen möglich, darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitnehmer passende Verdienstmöglichkeiten tatsächlich nicht wahrnahm. Dies hat sich nunmehr durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27.05.2020 (5 AZR 387/19) geändert, nach der ein Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch hinsichtlich etwaig von der Agentur für Arbeit dem Arbeitnehmer übermittelter Vermittlungsvorschläge gegen diesen geltend machen kann.

Die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers erfordert in vielen Fällen umfangreiche Reorganisationsmaßnahmen auf Arbeitgeberseite. Um den Arbeitsausfall möglichst gut zu kompensieren, ist oftmals die Umverteilung der Arbeit auf andere Teammitglieder oder sogar der Einsatz einer Vertretungskraft notwendig. Dies gilt in besonderem Maße bei einer längerfristig andauernden Arbeitsunfähigkeit. Aus diesem Grund haben Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, möglichst frühzeitig von der Abwesenheit des Arbeitnehmers und deren voraussichtlicher Dauer zu erfahren. Dieses berechtigte Interesse hat nun das Bundesarbeitsgerichts (BAG) anerkannt und in seinem Urteil vom 7. Mai 2020 (BAG v. 7.5.2020 – 2 AZR 619/19) klargestellt, dass Arbeitnehmer verpflichtet sind, dem Arbeitgeber auch eine fortdauernde Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen. Anderenfalls müssen Arbeitnehmer mit dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen.

Der Betriebsrat ist nicht per se berechtigt, zum Zwecke der Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern nach § 13 Abs. 1, 2 EntgTranspG Einsicht in die Bruttoentgeltlisten zu nehmen und diese auszuwerten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr durch Beschluss vom 28. Juli 2020 (BAG v. 28.07.2020 - 1 ABR 6/19) entschieden, dass dieses Recht nicht unbeschränkt besteht, sondern vielmehr an ein konkretes Auskunftsbegehren eines Beschäftigten gebunden ist und weiter voraussetzt, dass nicht bereits der Arbeitgeber selbst dem Arbeitnehmer Auskunft erteilt hat.

Nach § 174 V SGB IX kann eine außerordentliche Kündigung auch nach Ablauf der Frist des § 626 II 1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamtes erklärt wird. Der Ablauf der Frist des § 626 II 1 BGB ist Anwendungsvoraussetzung von § 174 V SGB IX (BAG, Urteil vom 27.2.2020 – 2 AZR 390/19).