Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Auch innerhalb der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Das entschied nun auch das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 12.09.2024 – 6 SLa 76/24, bisher nur als Pressemitteilung) – entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Es soll jedoch eine Beweiserleichterung für Arbeitgeber gelten, um eine Wartezeitkündigung gegenüber schwerbehinderten Menschen nicht faktisch vollständig auszuschließen.

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Kristin Zimmermann

Dürfen Arbeitgeber auf sensible Gesundheitsdaten ihrer Mitarbeiter zugreifen, ohne leichtfertig Datenschutzverstöße oder Verletzungen des Persönlichkeitsrechts zu provozieren? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit dieser Frage befasst und sie nach Anrufung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) mit Urteil vom 20.06.2024 (Az.: 8 AZR 253/20) in einem Spezialfall bejaht.

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Stephan Hinseln

Jeder Mensch hat mittlerweile einen umfangreichen digitalen Fingerabdruck. Daher hat die Internetrecherche über Bewerber für Arbeitgeber zunehmend an Bedeutung gewonnen. Die Fülle an online verfügbaren Informationen ermöglicht es Unternehmen, zusätzliche Erkenntnisse über Kandidaten zu gewinnen, die über die eingereichten Bewerbungsunterlagen hinausgehen. Hierbei darf die Suche aber nicht „frei heraus“ erfolgen. Was es zu beachten gibt, stellt der nachfolgende Beitrag kursorisch vor.

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Kristin Zimmermann

Arbeitgeber, die ein Kündigungsschreiben per Einwurfeinschreiben versenden, müssen sowohl den Ein- als auch den Auslieferungsbeleg präsentieren können, damit sie überhaupt in den Genuss des Beweises des ersten Anscheins bzgl. eines Zugangs kommen können - so entschied jüngst das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (Urt. v.12.12.2023 – 15 Sa 20/23).

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Arbeitgeber sind ab Beginn des Arbeitsverhältnisses – und damit auch während der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG – verpflichtet, bei schwerbehinderten und gleichgestellten Arbeitnehmern ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen, so entschied das Arbeitsgericht Köln (20.12.2023 – 18 Ca 3954/23) in Abweichung von der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 21.04.2016 – 8 AZR 402/14).

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