Nach schier endlosen und emotional geführten Debatten und jahrzehntelangen Legalisierungsforderungen war es am 01.04.2024 so weit: Der Gesetzgeber hat – frei nach Christian Ströbele – das Hanf zumindest teilweise freigegeben. Doch was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Eine Einordnung.
Der Konsum von Cannabis ist für Erwachsene nun grundsätzlich erlaubt. Bedeutet das aber, dass der Arbeitnehmer sich jetzt für eine kurze Joint-Pause abmelden darf oder dass er – noch berauscht von dem Joint auf dem Weg zur Arbeit – unter dem Einfluss von Cannabis seine Arbeit verrichten darf?
Das ist unstreitig nicht der Fall, sofern dies gesetzlich ausdrücklich geregelt ist. So dürfen Berufskraftfahrer selbstverständlich nicht unter dem Einfluss von Cannabis ein Taxi oder einen LKW fahren (§ 24a StVG; Grenzwert bisher: 1 Nanogramm THC pro Milliliter Blutserum) und Piloten nicht unter dem Einfluss von Alkohol oder anderen psychoaktiven Substanzen ein Flugzeug steuern (vgl. § 4a Abs. 1 Satz 1 LuftVG).
Was aber gilt, wenn es keine gesetzliche Regelung gibt?
Zunächst ist festzuhalten, dass der Konsum von Cannabis nicht verboten ist, wenn der Arbeitgeber keine entsprechende Weisung erteilt hat. Entscheidend ist insoweit allein, dass der Arbeitnehmer in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten mit der von ihm arbeitsvertraglich geschuldeten Sorgfalt zu erfüllen. Ist der Arbeitnehmer dazu nicht in der Lage, stehen dem Arbeitgeber die üblichen arbeitsrechtlichen Maßnahmen (Ermahnung, Abmahnung, Kündigung) zur Verfügung. Soll das Arbeitsverhältnis wegen des Konsums von Cannabis gekündigt werden, ist für den Kündigungsgrund entscheidend, ob der Arbeitnehmer seinen Konsum steuern kann (dann verhaltensbedingt) oder ob er abhängig ist (dann personenbedingt) und deshalb seine Steuerungsfähigkeit gemindert oder ausgeschlossen ist. Für die Zeit der rauschbedingten Leistungsunfähigkeit macht sich der Arbeitnehmer unter Umständen schadensersatzpflichtig – in jedem Fall verliert er seinen Vergütungsanspruch.
Der Arbeitgeber hat hingegen seine Fürsorgepflicht zu berücksichtigen. Er muss also dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer weder sich selbst noch andere Kollegen gefährdet. Bei auffälligem Verhalten des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Hause schicken und gegebenenfalls sogar für einen sicheren Heimtransport sorgen.
FAZIT
Um Unklarheiten zu vermeiden, sollten Arbeitgeber vorsorglich Regelungen zum Umgang mit Cannabis im Betrieb treffen. Dies kann durch arbeitsrechtliche Weisungen, arbeitsvertragliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge geschehen.
Arbeitgeber können unabhängig davon, ob die Arbeitsleistung nach dem Konsum eines Joints theoretisch noch unbeeinträchtigt erbracht werden kann, – entsprechend der Rechtsprechung für Alkoholkonsum im Betrieb – den Konsum von Cannabis untersagen und ein absolutes Cannabisverbot festlegen (Fuhlrott, ArbRAktuell, 2023, 531). Dabei ist zu beachten, dass der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hat.
Den Konsum von Cannabis außerhalb der Arbeitszeiten kann der Arbeitgeber hingegen in der Regel nicht untersagen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn hierdurch das Arbeitsverhältnis – beispielsweise weil der Arbeitnehmer noch seine Dienstkleidung trägt – beeinträchtigt wird.
