Das US-Justizministerium hat in einem Memorandum an alle Bundesbehörden mit dem Titel „Leitfaden für Empfänger von Bundesmitteln bezüglich unrechtmäßiger Diskriminierung“ eine nicht abschließende Liste von DEI-Richtlinien und -Praktiken vorgestellt, die es für rechtswidrig hält und dazu „Best Practices“ empfohlen, die Unternehmen anwenden können, um rechtliche Risiken zu mindern. Das Memorandum folgt dem Dekret („Executive Order“) vom 20.01.2025 des US-Präsidenten Trump, wonach sämtliche „Diversity, Equity and Inclusion (DEI)“ (Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusions-) Programme, -Richtlinien und -Präferenzen der Regierung abgeschafft werden sollen.
Das Dekret gilt zwar nicht unmittelbar für privatwirtschaftliche Unternehmen, jedoch prüfen seither sowohl US-Unternehmen als auch deutsche Unternehmen, die eine starke Präsenz in den USA haben, rechtliche Konsequenzen des Dekretes und schaffen ihre DEI-Programme teilweise ab.
In dem Memorandum bezeichnet das US-Justizministerium nun bestimmte Vorgehensweisen als rechtswidrig, darunter z. B.:
- Die Gewährung einer bevorzugten Behandlung aufgrund geschützter Merkmale, d. h. rassenspezifische Stipendien, Einstellungs- oder Beförderungspräferenzen aufgrund des Status einer unterrepräsentierten Gruppe seien rechtswidrig, sofern sie nicht unter enge gesetzliche Ausnahmen fielen.
- Es sei außerdem rechtswidrig, scheinbar neutrale Kriterien zu verwenden, die inhaltlich als Ersatz für die explizite Berücksichtigung von Rasse, Geschlecht oder anderen geschützten Merkmalen dienen (sog. Proxys, wie z. B. „kulturelle Kompetenz“, „Lebenserfahrung“).
- Weiter sei eine Segregation aufgrund geschützter Merkmale – unabhängig der Intention – unzulässig, es dürften also Programme oder Aktivitäten nicht so strukturiert werden, dass andere qualifizierte Personen ausgeschlossen werden (z. B. identitätsexklusive Einrichtungen).
- Die Berücksichtigung von geschützten Merkmalen bei Entscheidungen über Beschäftigung, Auftragsvergabe oder Programmteilnahme sei ebenfalls rechtswidrig, wobei darunter beispielsweise auch die Forderung nach einer demografischen Repräsentanz im Bewerberpool falle.
- Das Memorandum warnt auch vor Schulungsprogrammen, die Personen aufgrund geschützter Merkmale stereotypisieren, ausschließen oder benachteiligen; demnach seien etwa Schulungsinhalte, die Personen ausgrenzen oder herabwürdigen (etwa zum Thema „toxische Männlichkeit“) diskriminierungsfördernd.
In dem Memorandum stellt das Justizministerium außerdem unverbindliche Empfehlungen zur Minimierung des Risikos von Verstößen vor. Demnach sollen alle Programme für qualifizierte Personen, unabhängig von geschützten Merkmalen, geöffnet werden. Kriterien bei der Einstellung oder Vertragsauswahl dürfen keinen Bezug zu geschützten Merkmalen haben und sollen dokumentiert werden. Als neutrale Kriterien sehe man beispielsweise die Leistung oder finanzielle Bedürftigkeit an; anstelle von Quoten und demografischen Zielen solle man leistungsbasierte Kennzahlen verwenden. In Verträgen sollen Antidiskriminierungsklauseln ergänzt und deren Einhaltung durch Dritte überwacht werden.
Als Folge von Verstößen gegen diese Richtlinien droht den jeweiligen Einrichtungen der Entzug von Fördermitteln oder die Haftung für die Diskriminierung, weshalb das Justizministerium alle Einrichtungen, die finanzielle Unterstützung vom Bund erhalten oder den Antidiskriminierungsgesetzen des Bundes unterliegen, zur Berücksichtigung des Memorandums auffordert. Es ist damit zu rechnen, dass sich auch sonstige in den USA tätige Unternehmen an diesen Leitlinien ausrichten. Welche Rechtsbereiche auch hierzulande von dem DEI-Dekret und dessen Anwendung betroffen sein können, finden Sie hier.
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Trump’s Executive Order to End DEI Programs Part II:
Which DEI Policies the US Department of Justice Considers Unlawful
In a memorandum to all federal agencies entitled „Guidance for Recipients of Federal Funds Regarding Unlawful Discrimination,“ the US Department of Justice presented a non-exhaustive list of DEI policies and practices that it considers unlawful and recommended „best practices“ that companies can use to mitigate legal risks. The memorandum follows President Trump’s Executive Order of January 20, 2025, which calls for the elimination of all government diversity, equity, and inclusion (DEI) programs, policies, and preferences.
Although the decree does not directly apply to private companies, both US companies and German companies with a strong presence in the US have since been examining the legal consequences of the decree and partially abolishing their DEI programs.
In the memorandum, the US Department of Justice now describes certain practices as unlawful, including for example:
- Granting preferential treatment based on protected characteristics, i.e. race-specific scholarships, hiring or promotion preferences based on underrepresented group status, is unlawful unless it falls under narrow legal exceptions.
- It is also unlawful to use seemingly neutral criteria that serve as a substitute for the explicit consideration of race, gender or other protected characteristics (so-called proxies, such as “cultural competence”, “life experience”).
- Furthermore, segregation based on protected characteristics is inadmissible, regardless of the intention. Programs or activities must not be structured in such a way that other qualified persons are excluded (e.g. identity-exclusive institutions).
- Taking protected characteristics into account when making decisions about employment, awarding contracts, or program participation is also unlawful, including, for example, the requirement for demographic representation in the applicant pool.
- The memorandum also warns against training programs that stereotype, exclude, or disadvantage individuals on the basis of protected characteristics; according tot he memorandum, training content that excludes or denigrates individuals (e.g., on the topic of „toxic masculinity“) promotes discrimination.
In the memorandum, the Department of Justice also presents non-binding recommendations for minimizing the risk of violations. According to these recommendations, all programs should be open to qualified individuals, regardless of protected characteristics. Criteria for hiring or contract selection must not be related to protected characteristics and should be documented. Neutral criteria include, for example, performance or financial need; performance-based metrics should be used instead of quotas and demographic targets. Anti-discrimination clauses should be added to contracts, and compliance with them should be monitored by third parties.
As a result of violations of these guidelines, the respective institutions face the withdrawal of funding or liability for discrimination, which is why the Department of Justice is calling on all institutions that receive federal funding or are subject to federal anti-discrimination laws to take the memorandum into account. It ist o be expected that other companies operating in the US will align themselves with these guidelines. You can find out which areas of law in Germany may be affected by the DEI decree and its application here.
