Schlussformel im Arbeitszeugnis: Einmal dankbar – ewig dankbar?

Ein Arbeitgeber ist zwar nicht zu einer sog. Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel in einem Arbeitszeugnis verpflichtet. Die nachträgliche Streichung der Klausel wegen eines Streits über den Inhalt des Zeugnisses kann aber gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) verstoßen, so das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 06.06.2023 – 9 AZR 272/22).

Der Fall

Der Arbeitgeber hatte einer Arbeitnehmerin nach deren Ausscheiden ein sehr gutes Arbeitszeugnis ausgestellt. Es endete mit der Schlussformel: „Frau (…) verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir danken für ihre wertvolle Mitarbeit und bedauern es, sie als Mitarbeiterin zu verlieren. Für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihr alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“

Hiernach stritten die Parteien um einzelne Formulierungen zur Leistungs- und Verhaltensbewertung. Der dritte Zeugnisentwurf schloss dann lediglich wie folgt: „Frau (…) verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch.“

Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin, dass der Schlusssatz mit der Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel wieder aufzunehmen wäre. Hierauf habe sie Anspruch, da der Arbeitgeber sich selbst gebunden habe durch seine vorherigen Zeugnisentwürfe.

Der Arbeitgeber meinte, eine solche Selbstbindung gelte lediglich für Wissenserklärungen, nicht aber für die Schlussformel. Zum einen sei der Schlusssatz ein Zeugnisbestandteil, auf den die Arbeitnehmerin von vornherein keinen Anspruch habe. Zum anderen gelte die Selbstbindung selbst bei Wissenserklärungen nicht, wenn neue Tatsachen bekannt würden, die eine Bewertungsänderung rechtfertigten. Daher müsse auch eine Selbstbindung bei der Schlussformel, die immerhin persönliche Gefühle und Empfindungen darstelle, entfallen, wenn sich diese Empfindungen geändert hätten.

Die Entscheidung

Das BAG gab der Arbeitnehmerin Recht. Zwar hält das BAG an dem Grundsatz fest, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, eine Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel in das Arbeitszeugnis aufzunehmen. Eine solche Schlussformel bilde „innere Gedanken über und Gefühle für den Arbeitnehmer“ ab. Auf deren Ausdruck habe der Arbeitnehmer selbst bei herausragender Gesamtbewertung keinen Anspruch. Das BAG hatte bereits in der Vergangenheit (vgl. Urteil v. 25.01.2022 – 9 AZR 146/21) festgestellt, dass eine solche Schlussformel von Meinungsfreiheit geschützte innere Tatsachen des Arbeitgebers darstelle, und gerade keine einfache Höflichkeitsfloskel abbilde.

Aber: Der Arbeitgeber kann eine einmal ausgegebene Schlussformel nicht jederzeit nach eigenem Gusto abändern oder zurücknehmen. Hierfür braucht der Arbeitgeber – so jetzt das BAG – sachliche Gründe. Solche bestehen aber nur, wenn Tatsachen bekannt werden, welche eine andere Bewertung zulassen. Lediglich Streitigkeiten über einzelne Formulierungen des Zeugnisses stellen aber keine solche sachlichen Gründe dar.

Wenn dennoch eine bereits ausgegebene Schlussformel durch den Arbeitgeber abgeändert oder zurückgenommen wird, verstößt er regelmäßig gegen das Maßregelverbot gem. § 612a BGB. Die zulässige Rechtsausübung (Korrektur des Zeugnisses) dürfe dem Arbeitnehmer nicht zum Nachteil (Abänderung/Wegfall der Schlussformel) gereichen. Das nachträgliche Entfernen sei ein Nachteil, auch wenn der Arbeitnehmer ursprünglich keinen Anspruch auf die Schlussformel habe.

Das Fazit

Arbeitgeber sollten anhand dieser Entscheidung sensibilisiert sein bei der Übersendung von Entwürfen von Arbeitszeugnissen. Vor Übersendung eines Entwurfes eines Arbeitszeugnisses sollte der Arbeitgeber abschließend entschieden haben, ob er eine Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel in das Arbeitszeugnis aufnehmen möchte. Kann der Arbeitgeber dies nicht für sich abschließend entscheiden und besteht Streit über den restlichen Inhalt des Arbeitszeugnisses, kann anzuraten sein, zunächst auf die Schlussformel zu verzichten. Eine entsprechende Bindung wäre dann ausgeschlossen. Der Arbeitgeber hat sich aber auch die Frage zu stellen, ob die Erteilung einer Schlussformel von vornherein nicht sinnvoll ist, insbesondere bei einem Arbeitnehmer, der grundsätzlich zufriedenstellend tätig geworden ist. Häufig handelt es sich bei solchen Streitigkeiten über den Inhalt des Arbeitszeugnisses für den Arbeitgeber – auch wenn er am Ende Recht bekäme – um „vergebene Liebesmüh“.

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Stephan Hinseln

Stephan Hinseln

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