Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen sind ein verbreitetes und grundsätzlich zulässiges Instrument, mit dem Arbeitgeber ihre Investitionen in die Weiterbildung von Arbeitnehmern absichern können. Solche Regelungen unterliegen regelmäßig der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Bei der Formulierung der Rückzahlungsklausel ist jedoch Vorsicht geboten, da insbesondere die uneingeschränkte Formulierung von „aus von dem Arbeitnehmer zu vertretenen Gründen“ den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und damit unwirksam ist, wie das Bundesarbeitsgericht nun entschied.
Der Fall
Die beklagte Arbeitnehmerin war bei der Klägerin, der Betreiberin einer Pflegeeinrichtung, als Altenpflegerin beschäftigt. Im Jahr 2021 schlossen die Parteien eine von der Arbeitgeberin vorformulierte Vereinbarung zur Fortbildung der Klägerin zur Fachkraft für gerontopsychiatrische Pflege. Die Arbeitgeberin übernahm sowohl die Kurs- und Prüfungsgebühren als auch die Vergütung für insgesamt 81 Tage Freistellung zur Teilnahme an der Fortbildung, insgesamt knapp 15.000,00 €. Nach der im Fortbildungsvertrag enthaltenen Rückzahlungsklausel sollte die Arbeitnehmerin die Kosten der Fortbildung anteilig zurückzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Abschluss der Fortbildung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ von der Arbeitnehmerin oder vom Arbeitgeber beendet wird.
Die Beklagte absolvierte die Fortbildung erfolgreich, kündigte jedoch das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Bindungsdauer. Daraufhin verlangte die Arbeitgeberin anteilige Rückzahlung der Fortbildungskosten in Höhe von rund 9.300,00 €. Die Arbeitnehmerin hielt die Klausel für unwirksam.
Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision der klagenden Arbeitgeberin zurück. Die Rückzahlungsklausel halte einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht stand und sei daher unwirksam. Die Klägerin habe deshalb keinen Rückzahlungsanspruch. Eine geltungserhaltende Reduktion scheide bei AGB-Klauseln grundsätzlich aus.
Zwar sind Vereinbarungen über die Rückzahlung von Fortbildungskosten grundsätzlich zulässig, weil sie ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers schützen, der eine Weiterbildung finanziert und die erworbene Qualifikation für einen gewissen Zeitraum im Betrieb nutzen möchte. Allerdings dürfen solche Klauseln Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen und müssen klar und verständlich formuliert sein.
Nach Auffassung des BAG war die verwendete Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ mehrdeutig. Das „Vertretenmüssen“ könne sowohl als Verschulden i. S. d. § 276 BGB verstanden werden, als auch alle Gründe erfassen, die aus der persönlichen Sphäre der Arbeitnehmerin herrühren. Dazu würden z. B. auch gesundheitliche Einschränkungen zählen. Da keine Auslegung klar vorzugswürdig sei, gingen die verbleibenden Zweifel zulasten des Verwenders der AGB, hier der Arbeitgeberin. Würde man die Klausel so auslegen, dass „Vertretenmüssen“ alle aus der Sphäre der Arbeitnehmerin herrührenden Gründe erfasse, so würde die Klausel sogar dann eine Rückzahlungspflicht auslösen, wenn die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit beendet – etwa aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalls. Die Arbeitnehmerin sei nach dieser Auslegung auch dann zur Rückzahlung verpflichtet, wenn sie unverschuldet (oder aufgrund bloßer Fahrlässigkeit) dauerhaft nicht mehr in der Lage wäre, ihre Arbeitsleistung zu erbringen und deshalb durch Eigenkündigung das – im Übrigen dann sinnentleerte – Arbeitsverhältnis beenden würde. Eine solche Regelung benachteilige nach Ansicht des Senats Arbeitnehmer unangemessen. Es bestehe in diesen Situationen kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran, den Arbeitnehmer faktisch an ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis zu binden.
Unerheblich war, dass im vorliegenden Fall die Eigenkündigung durch personenbedingte Gründe veranlasst wurde, denn die gesetzlichen Vorschriften der §§ 305 ff. BGB missbilligten bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Formularbedingungen und nicht erst deren Gebrauch.
Das Fazit
Das BAG setzt durch diese Entscheidung seine Rechtsprechung fort und verdeutlicht, dass Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen sorgfältig formuliert werden müssen. Zu unwirksamen Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen bei unverschuldeter, dauerhafter Leistungsunfähigkeit berichteten wir bereits hier. Eine unklar oder zu weit gefasste Regelung kann schnell die vollständige Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel in Gänze zur Folge haben. Dies lässt sich vermeiden. Arbeitgeber sollten insbesondere darauf achten, dass Rückzahlungspflichten bei Eigenkündigungen differenziert geregelt werden. Zulässig ist es grundsätzlich, eine Rückzahlung zu verlangen, wenn Arbeitnehmer innerhalb einer angemessenen Bindungsdauer kündigen, obwohl ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar wäre. Nicht erfasst werden dürfen jedoch Fälle, in denen Arbeitnehmer aus Gründen kündigen, die sie nicht zu vertreten haben oder die ihnen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen – etwa bei dauerhafter gesundheitlicher Leistungsunfähigkeit.
Gerne unterstützen wir Sie bei der rechtssicheren Gestaltung entsprechender Vertragsklauseln.
