Regelmäßig finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln, nach der der Arbeitnehmer nach einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung von der Verpflichtung zur Arbeit freigestellt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Entscheidung vom 25.03.2025 (Az.: 5 AZR 108/25) diesen Klauseln einen Riegel vorgeschoben.
Der Fall
Ein Arbeitnehmer hatte sein Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht gekündigt. Sodann stellte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer frei. Er stützte sich hierbei auf eine Klausel im Arbeitsvertrag, nach der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle der Kündigung einseitig von seiner Arbeitsleistung unter Fortzahlung freistellen durfte.
Gleichzeitig widerruf der Arbeitgeber die Nutzung des Dienstwagens des Arbeitnehmers und forderte die Herausgabe. Hierzu stützte er sich auf eine Regelung in dem zwischen den Parteien geschlossenen Dienstwagenüberlassungsvertrag nach der mit einer Frist von einem Monat die Dienstwagennutzung widerrufen werden konnte, wenn der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wurde.
Der Kläger machte die Nutzungsausfallentschädigung aufgrund des Widerrufs der privaten Nutzung des Dienstwagens geltend.
Das Arbeitsgericht Oldenburg wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht Niedersachen gab dem Arbeitnehmer Recht. Das Bundesarbeitsgericht nutzte den Fall nun, um die Leitlinien zur Wirksamkeit von pauschalen Freistellungsklauseln enger zu ziehen.
Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine Klausel, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, unwirksam sei, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen i. S. d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteilige.
Der Arbeitnehmer habe ein Interesse an einer Beschäftigung. Dieses Interesse ist grundrechtlich geschützt und überwiege das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen. Eine pauschale Freistellungsklausel – ohne Einschränkung – nehme dem Arbeitnehmer von Anfang an das Recht, für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist seinen Beschäftigungsanspruch durchzusetzen. Auch habe er keine rechtlich erfolgreiche Möglichkeit mehr, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse durchzusetzen.
Diese Einschränkungen würden auch nicht dadurch kompensiert werden, dass dem Arbeitnehmer anderweitige Vorteile eingeräumt werden. Die Fortzahlung der Vergütung und die Möglichkeit der „Freizeit“ des Arbeitnehmers vermöge den mit dem Verlust der Beschäftigungsmöglichkeit verbundenen Eingriff in die ideellen Beschäftigungsinteressen des Arbeitnehmers nicht auszugleichen.
Mithin sind pauschale Freistellungsklauseln unwirksam.
Das Bundesarbeitsgericht hat das Verfahren aber an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurückgewiesen, da durch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen nicht festgestellt wurde, ob der Arbeitgeber aus anderen Gründen berechtigt war, den Arbeitnehmer freizustellen. Wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, weil dem Beschäftigungsanspruch eigene überwiegende schutzwerte Interessen entgegenstehen, könne eine Freistellung dennoch wirksam sein. Schutzwerte Interessen können z. B. vorliegen bei einem Verdacht auf Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen, einer befürchteten Konkurrenztätigkeit oder der Mitnahme von Kunden. Gleiches gelte für Tatsachen, die einen wichtigen Grund für eine Kündigung bilden könnten (wobei in diesen Fällen ohnehin eine außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen worden sein dürfte). Ebenso dürfte eine Freistellung unwirksam sein, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung unmöglich geworden ist, z. B. infolge einer Betriebsschließung.
Das Fazit
Die Entscheidung führt dazu, dass Arbeitgeber dringend ihre Arbeitsverträge und die darin enthaltenen Freistellungsklauseln überprüfen sollten. Soweit die Freistellungsklauseln einschränkende sachliche Gründe, wann eine Freistellung erklärt werden kann, enthalten, dürften diese Klauseln den nunmehr aufgestellten Voraussetzungen des Bundesarbeitsgerichts genügen. Pauschale Freistellungsklauseln sind dagegen unwirksam. Gerne unterstützen wir Sie bei der Anpassung Ihrer Arbeitsverträge.
Soll der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – auch ohne Vorliegen einer Klausel – freigestellt werden, ist der Arbeitgeber geraten, sachliche Gründe zumindest „in der Hinterhand“ zu haben. Andernfalls droht, dass der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsinteresse durchsetzen kann. Dies kann auch regelmäßig kurzfristig im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens erfolgen. Besonders ärgerlich ist dies, wenn durch die unwiderrufliche Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist noch Urlaubs- bzw. Freizeitausgleichsansprüche abgegolten werden sollen.
Abschließend: Die Freistellung bleibt möglich. Jedoch nicht mehr als automatisches Verhalten, sondern nur als Ergebnis einer Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers.
Für Rückfragen stehen wir Ihnen hierzu gerne zur Verfügung!
