Der erhoffte Rechtsprechungswandel für das Ausbleiben von Auswirkungen auf die Wirksamkeit von Kündigungen bei Fehlern in der Massenentlassungsanzeige, der durch den sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts forciert wurde, bleibt nunmehr nach den Entscheidungen des BAG (v. 01.04.2026 – 6 AZR 157/22; 6 AZR 152/22) leider endgültig aus.
Der Fall
In den letzten Jahren gab es mehrere Versuche des sechsten Senats des BAG davon abzukehren, dass Fehler in der Massenentlassungsanzeige automatisch zur Unwirksamkeit der folgenden Kündigungen führten. Hierfür stellte er sich gegen den zweiten Senat, was zu zwei Vorlagen an den EuGH führte. Der EuGH stellte sich dann aber gegen die erhoffte Wende. Er bestätigte in seinen Entscheidungen (C-134/24; C-402/24), dass die Massenentlassungsanzeige Voraussetzung zum Wirksamwerden anzeigepflichtiger Kündigungen bleibt und eine fehlende Anzeige nicht nachgeholt werden kann. Nicht geäußert hatte sich der EuGH aber zu der Frage, was die Sanktion bei fehlerhaften oder unvollständigen Massenentlassungsanzeigen sei. Ob anzeigepflichtige Kündigungen auch in diesen Fällen unwirksam seien, hatte der EuGH offen gelassen. Der BAG ist jetzt bei seinem bisherigen Ergebnis in solchen Fällen geblieben, auch wenn die rechtliche Begründung sich geändert hat (v. 01.04.2026 – 6 AZR 157/22; 6 AZR 152/22).
Gegenstand der Entscheidungen waren die den Entscheidungen des EuGH zugrundeliegenden Ausgangsverfahren. In einem Verfahren (6 AZR 157/22) war überhaupt keine Anzeige erstattet worden; in dem anderen Verfahren (6 AZR 152/22) erfolgte die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat – das Gesetz sieht gegenwärtig vor, dass das Konsultationsverfahren abgeschlossen sein muss vor Anzeige.
Die Entscheidung
In beiden Fällen stellte das BAG nun die Unwirksamkeit der anzeigepflichtigen Kündigungen fest. Die Kündigungen seien wegen der Fehler im Anzeigeverfahren unwirksam.
Entgegen der bisherigen rechtlichen Begründung, nach der die Unwirksamkeit aufgrund eines Verstoßes gegen § 134 BGB (Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot) folgte, begründete das BAG nunmehr die Unwirksamkeit mit einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 18 Abs. 1 KSchG, durch den Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (MERL) in nationales Recht umgesetzt wird.
Damit entspricht das BAG der Argumentation des EuGH, der den Beginn der 30-Tages-Sperrfrist von Art. 4 MERL – die 30 Tage finden sich auch in § 17 Abs. 1 KSchG – als Voraussetzung der Wirksamkeit etwaiger Kündigungen annimmt. Die Frist der 30 Tage – dies findet sich in der Form nicht in § 17 Abs. 1 KSchG – beginne nur bei ordnungsgemäßer Massenentlassungsanzeige zu laufen.
Das Fazit
Die Entscheidungen des EuGH aus dem letzten Jahr und die Folgeentscheidungen des BAG haben nunmehr die Rechtslage weiter zementiert. Die Hoffnung, dass das Risiko einer falschen bzw. unrichtigen Massenentlassungsanzeige geringer wird, besteht nicht mehr. Lediglich die rechtliche Begründung hat sich durch die Entscheidungen verändert. Die Schwierigkeiten, die regelmäßig mit einer Massenentlassungsanzeige einhergehen, sind die gleichen geblieben.
Das stellt Arbeitgeber in Restrukturierungsprozessen vor erhebliche Verantwortung. Nur ein kleiner Fehler und sämtliche Kündigungen, die von der Massenentlassung betroffen sind, sind unwirksam. Die Praxis hatte hier auch deshalb eine Änderung der Rechtslage erhofft, weil die Rechtsprechung äußerst kritisch bei der Überprüfung der Anzeige ist. Selbst kleinste Fehler sind ausreichend, um die Unrichtigkeit der Anzeige und damit die Unwirksamkeit der Kündigungen herbeizuführen.
Zu beachten ist darüber hinaus, dass die Grenzen der Massenentlassung im Sinne des § 17 KSchG schnell erreicht sind. In Betrieben mit 20 – 59 Arbeitnehmern, ist der Schwellenwert, wann eine Massenentlassungsanzeige zu erklären ist, bereits bei der Kündigung von fünf Mitarbeitern erreicht. Bei Betrieben mit 60 – 499 Arbeitnehmern ist der Schwellenwert bei der Kündigung von 10 % der Belegschaft erreicht.
Insbesondere in der gegenwärtigen Wirtschaftslage vieler Unternehmen – letztes Jahr gab es einen Höchststand an Insolvenzen im Mittelstand – ist diese Erschwernis erheblich.
Arbeitgeber müssen im Rahmen der Planungen von Veränderungen und Restrukturierungen der Belegschaft stets auch die Erstellung der Massenentlassungsanzeige im Blick haben. Diese muss zwingend vor Zustellung aller Kündigungen bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen sein.
Gerne unterstützen wir Sie, soweit erforderlich, bei der Planung etwaiger Veränderungen und Restrukturierungen in Ihrem Unternehmen und der damit einhergehenden notwendigen Erstellung der Massenentlassungsanzeige.
