Nach 14 langen Jahren und der Beteiligung etlicher Gerichte findet der vielbeachtete Fall „Egenberger“ nun mit dem am 21. Mai 2026 ergangenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az: 8 AZR 194/25) sein Ende. Das Gericht wies die Entschädigungsklage der konfessionslosen Bewerberin letztinstanzlich ab. Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen dürfen die Zugehörigkeit zu einer Kirche als Einstellungsvoraussetzung verlangen, wenn diese nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Der Fall
Die konfessionslose Klägerin bewarb sich im Jahr 2012 auf eine auf zwei Jahre befristete Teilzeitstelle als Referentin bei einem Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland. Gegenstand der Tätigkeit sollte schwerpunktmäßig die Erarbeitung eines Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sein. Daneben sollten Stellungnahmen und Fachbeiträge erstellt sowie die Diakonie Deutschland projektbezogen gegenüber Politik, Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen vertreten werden. Außerdem war die Mitarbeit in Gremien vorgesehen. In der Stellenausschreibung wurde die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirche sowie die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt. Die Klägerin wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und die Stelle schließlich mit einem evangelischen Bewerber besetzt. Die Klägerin sah darin eine Benachteiligung wegen ihrer Religion bzw. Konfessionslosigkeit und verlangte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von mindestens 9.788,65 €.
Die Entscheidung
Nachdem das Arbeitsgericht der Klägerin zunächst eine Entschädigung zugesprochen hatte, wies das Landesarbeitsgericht die Klage ab. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) befragte sodann den Europäischen Gerichtshof (EuGH) im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens zur Auslegung der unionsrechtlichen Vorgaben. Der EuGH stellte in seinem Urteil vom 17.04.2018 (Az: C-414/16) klar, dass gerichtlich überprüfbar sein müsse, ob die Kirchenzugehörigkeit für die konkrete Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Auf dieser Grundlage hatte das BAG im Jahr 2018 (Urteil vom 25.10.2018, 8 AZR 501/14) zunächst zugunsten der Klägerin entschieden und ihr eine Entschädigung in Höhe von 3.915,46 Euro zugesprochen. Dieses Urteil hob das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) jedoch auf die Verfassungsbeschwerde des kirchlichen Arbeitgebers hin auf und verwies die Sache an das BAG zurück (Beschluss vom 29.09.2025, 2 BvR 934/19). Das BVerfG beanstandete, dass das kirchliche Selbstbestimmungsrecht nicht ausreichend berücksichtigt worden sei.
Nach erneuter Verhandlung blieb die Revision der Klägerin vor dem BAG nun ohne Erfolg. Der Beklagte ist nicht verpflichtet, eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen. Zwar war durch die Stellenausschreibung im Grundsatz eine Benachteiligung wegen der Religion indiziert. Diese war nach Auffassung des BAG aber ausnahmsweise nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG gerechtfertigt. Die Vorschrift erlaubt in unionsrechts- und verfassungskonformer Auslegung eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, wenn die Kirchenzugehörigkeit nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft darstellt bzw. die Kirchenzugehörigkeit im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen ist.
Im Fall von Frau Egenberger sah das BAG nach der gebotenen Abwägung diese Voraussetzungen als erfüllt an. Entscheidend sei insbesondere, dass die ausgeschriebene Referentenstelle nicht nur interne Zuarbeit umfasste, sondern auch die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber Politik, Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen. Wegen dieser Außenvertretung durfte der kirchliche Arbeitgeber nach Auffassung des BAG ausnahmsweise die Kirchenzugehörigkeit verlangen.
Das Fazit
Auch wenn die Klägerin in letzter Instanz nicht Recht bekommen hat, so hat doch der Fall Egenberger das kirchliche Arbeitsrecht nachhaltig geprägt. Beide Kirchen haben auch aufgrund dieses Verfahrens ihre Anforderungen an die Beschäftigung schon vor Jahren reformiert und die Einstellungsvoraussetzungen geöffnet.
Kirchliche Arbeitgeber können auch künftig nicht pauschal für jede Stelle eine Kirchenmitgliedschaft verlangen, ohne dass dies eine Diskriminierung aufgrund der Religionszugehörigkeit darstellen würde. Je stärker eine Position mit Verkündigung, Seelsorge, religiöser Profilbildung, Leitungsverantwortung oder der Repräsentation der Einrichtung nach außen verbunden ist, desto eher kann die Kirchenzugehörigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellen. Bei rein administrativen, technischen oder unterstützenden Tätigkeiten ohne Bezug zum religiösen Selbstverständnis dürfte dies hingegen weiterhin nur schwer zu begründen sein.
Kirchliche Arbeitgeber sollten daher bereits vor Veröffentlichung einer Stellenausschreibung sorgfältig prüfen und dokumentieren, weshalb die Kirchenzugehörigkeit für die konkrete Stelle erforderlich sein soll. Maßgeblich ist nicht allein die Zugehörigkeit der Einrichtung zur Kirche, sondern der konkrete Aufgabenbereich. Besonders wichtig ist eine präzise Stellenbeschreibung. Diese sollte erkennen lassen, ob und in welchem Umfang die Tätigkeit mit der Wahrung des christlichen Profils, der glaubwürdigen Vertretung nach außen oder sonstigen Aufgaben verbunden ist, die das religiöse Selbstverständnis der Einrichtung berühren.
