Eine AGB-Klausel, die den sofortigen Verfall von gevesteten Optionsrechten nach einer Eigenkündigung vorsieht, ist unwirksam, so das BAG (BAG v. 19.03.2025 – 10 AZR 67/24). In einer weiteren Entscheidung urteilte das BAG, dass noch im bestehenden Arbeitsverhältnis ausgeübte Optionsrechte in der Berechnung einer Karenzentschädigung für nachvertragliche Wettbewerbsverbote zu berücksichtigen sind (BAG v. 27.03.2025 – 8 AZR 63/24).
BAG v. 19.03.2025: Kein (sukzessiver) Verfall virtueller Optionen nach Eigenkündigung
Die Entscheidung betraf einen Arbeitnehmer, der an einem sog. virtuellen Optionsprogramm der Unternehmensgruppe seiner Arbeitgeberin teilnahm. Bei virtuellen Optionsprogrammen erhält der Arbeitnehmer virtuelle Aktienoptionen, die den Wert tatsächlicher Aktien widerspiegeln. Soweit vertraglich festgelegte Bedingungen eintreten, wird der Arbeitnehmer wie ein tatsächlicher Anteilseigner behandelt und erhält einen Zahlungsanspruch. Der Arbeitnehmer, der virtuelle Optionen hält, hält damit aber keine tatsächlichen Anteile am Unternehmen und hat daher auch keine Stimmrechte. Insbesondere für Start-Ups stellen solche virtuelle Optionen ein lukratives Mittel dar, um Mitarbeiter zu „vergüten“. Daher ist vielfach auch ein Exit das auslösende Kriterium, wann ein Zahlungsanspruch eintritt.
Die Bedingungen des virtuellen Optionsprogramms in der hiesigen Entscheidung enthielt typische Regelungen: eine einjährige „Cliff-Periode“; eine über vier Jahre gestaffelte „Vesting Periode“, also die Periode, in der die Optionen erworben – heißt erarbeitet – werden konnten; ein Ausübungsereignis wie Börsengang oder Verkauf. Das ESOP sah darüber hinaus allerdings eher untypisch vor, dass ausübbare („gevestete“) Optionen verfallen, wenn das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers endet. Im Übrigen sollten „gevestete“ Optionen sukzessive innerhalb von zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen; was bedeutete, dass die gevesteten Optionen schneller nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfielen. Das Arbeitsverhältnis endete durch die Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Knapp zwei Jahre später – nach Eintritt der Bedingungen für den Zahlungsanspruch – machte der Arbeitnehmer diesen geltend. Die Arbeitgeberin lehnte den Anspruch mit Hinweis auf den Verfall ab.
Das BAG – entgegen den zwei Vorinstanzen – entschied, dass die Verfallklausel im Falle der Eigenkündigung unwirksam ist und ein Verfall der virtuellen Optionen nicht erfolgt sei.
Bestimmt eine Verfallklausel in AGBs, dass zugunsten des Arbeitnehmers „gevestete“ virtuelle Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Eigenkündigung sofort verfallen, benachteilige diese den Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB). Das Gleiche gelte für eine Klausel, die vorsieht, dass die „gevesteten“ virtuellen Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses doppelt so schnell verfallen, wie sie innerhalb der sog. „Vesting-Periode“ entstanden sind.
Grund hierfür sei, dass die „gevesteten“ Optionen Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung dargestellt hätten, was insbesondere aus der Aussetzung des „Vestings“ – so nämlich in den Bedingungen des Optionsprogramms geregelt – für Zeiten ohne Entgeltanspruch folge. Der sofortige Verfall der Optionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehe dem Rechtsgedanken des § 611a Abs. 2 BGB entgegen und erschwere eine Kündigung unverhältnismäßig.
Auch der sukzessive Verfall „gevesteter“ Optionen nach dem Ausscheiden benachteilige den Arbeitnehmer in diesem Fall unangemessen. Zwar reflektiere sie, dass der Einfluss des Arbeitnehmers auf den Unternehmenswert mit der Zeit abnehme, doch sei jedenfalls ein doppelt so schneller Verfall (zwei Jahre) im Vergleich zur vierjährigen „Vesting-Periode“ nicht gerechtfertigt.
BAG v. 27.03.2025: Leistungen aus virtuellem Optionsprogramm sind nur teilweise in die Karenzentschädigung einzubeziehen.
Die weitere Entscheidung des BAG betraf die Frage der Berücksichtigung von ausgeübten („gevesteten“) Optionsrechten für die Höhe einer Karenzentschädigung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot.
Auch in dieser Entscheidung nahm der Arbeitnehmer an einem virtuellen Optionsprogramm der Unternehmensgruppe seiner Arbeitgeberin teil. Der Arbeitnehmer erhielt einen Teil der virtuellen Optionen im noch bestehenden Arbeitsverhältnis und einen weiteren Teil nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis wurde durch Aufhebungsvertrag beendet. Der Arbeitnehmer verlangte bei der Berechnung seiner Karenzentschädigung die Einbeziehung sämtlicher Leistungen aus dem Optionsprogramm, d. h. auch die nach Ende des Arbeitsverhältnisses erbrachten Leistungen.
Er hatte damit nur teilweise Erfolg. Die im laufenden Arbeitsverhältnis erbrachten Leistungen – auch aus dem Optionsprogramm – seien für die Berechnung der Karenzentschädigung nach §§ 74 Abs. 2, 74b Abs. 2 HGB zu berücksichtigen. Die Leistungen aus dem Optionsprogramm würden Vergütungscharakter haben. Das ergäbe sich bereits daraus, dass aus den Regelungen des Optionsprogramm hervorgehe, dass die Vesting-Periode für Zeiten ausgesetzt ist, in denen das Arbeitsverhältnis ohne Vergütung ruht (z. B. Elternzeit). Die virtuellen Optionen würden während den Zeiten des Arbeitsverhältnisses erdient, sodass deutlich ist, dass an den Austausch von Arbeitsleistung und Vergütung angeknüpft wird.
Dem stehe nicht entgegen, dass die virtuellen Optionen nicht im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Die Gewährung von Aktienoptionen sei regelmäßig als Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vergütungsregelung zu qualifizieren. Ebenfalls stehe der Berücksichtigung der virtuellen Optionen für die Karenzentschädigung nicht entgegen, dass die Muttergesellschaft die Verpflichtung zur Übertragung von Aktien von der Arbeitgeberin mit schuldbefreiender Wirkung übernommen hat. Zwar fließen Aktienerwerbsrechte regelmäßig nicht in die Bemessung der Karenzentschädigung ein, wenn der Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Gewährung von (beschränkten) Aktienerwerbsrechten nicht mit seinem Vertragsarbeitgeber, sondern mit der Obergesellschaft einer Unternehmensgruppe bzw. eines Konzerns abschließt, der bzw. dem sein Vertragsarbeitgeber angehört. Darauf komme es jedoch nicht an, so das BAG. Vielmehr bestehe eine eigene vertragliche Verpflichtung der Arbeitgeberin, dem Arbeitnehmer virtuelle Optionen einzuräumen und erdiente Optionen bei Eintritt der Auszahlungsbedingungen auszuzahlen. Geht jedoch der Vertragsarbeitgeber mit der Mitarbeiterbeteiligung eine eigene vertragliche Verpflichtung ein, zähle die Übertragung der Aktien zu den zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen i. S. v. § 74 Abs. 2 HGB.
Entscheidend sei aber immer, ob die Optionsrechte während des Arbeitsverhältnisses ausgeübt worden seien. Dementsprechend waren Zahlungen aus nach Ausscheiden ausgeübten Optionen, nicht zu berücksichtigen. Für die Karenzentschädigung waren die nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses erdienten Optionen also nicht zu berücksichtigen. Es handele sich nicht mehr um eine Gegenleistung für die Arbeitsleistung, sodass ein Vergütungscharakter zu verneinen sei.
Fazit
Die Entscheidungen des BAG sind für die Praxis wichtig, gerade aufgrund der Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Verfallsklauseln in Aktienoptionsplänen. Problematisch ist hierbei die Einordnung als Vergütung für geleistete Arbeit. Bisher verneinte das BAG dies mit Bezug auf eine Entscheidung vom 28.05.2008 (10 AZR 351/07).
Danach honorierten Optionsrechte „keine individuellen Leistungen des Arbeitnehmers“, sondern stellten „vielmehr Gewinnchance und Anreiz für zukünftigen Einsatz“ dar. Vor diesem Hintergrund waren dann auch die für bestimmte „Sonderleistungen, insbesondere Gratifikationen, entwickelten Rechtsgrundsätze […] bezüglich der Zulässigkeit von Bindungsfristen und Verfallklauseln nicht uneingeschränkt auf Aktienoptionen“ zu übertragen, so damals das BAG. Verfielen dann Rechte aus Optionsplänen, waren dies eben Gewinnchancen, die sich nicht realisierten und gerade kein konkretes Arbeitsentgelt, welches verfiel.
Die Entscheidung des BAG vom 19.03.2025 konsequent weitergedacht, ist fraglich, ob nun nicht auch gevestete Ansprüche bei unterjährigem Ende des Arbeitsverhältnisses wenigstens zeitanteilig erdient werden müssten. Da es sich nach dem BAG um eine Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung handelt, müssten die Arbeitnehmer eigentlich einen pro-ratierlichen Ausgleich erhalten.
Ferner steht die Start-Up-Branche aufgrund dieser Entscheidung vor einer neuen Herausforderung. Insbesondere junge Start-Ups sind meist nicht in der Lage, Gehälter in derselben Höhe zu zahlen wie etablierte Unternehmen. Entsprechende Optionsprogramme stellen eine lukrative Alternative dar, um hochqualifizierte Arbeitnehmer zu gewinnen. Diese Programme sind im Venture Capital-Bereich darauf ausgerichtet, dass die begünstigten Mitarbeiter wirtschaftlich an einem erfolgreichen Exit partizipieren. Die begünstigten Mitarbeiter sollen so langfristig an das Start-Up gebunden werden und erhalten durch das Optionsprogramm quasi als Ausgleich für ein geringeres Gehalt und einen unsichereren Arbeitsplatz die Möglichkeit, an der mit dem Start-Up verbundenen unternehmerischen Erfolgschance zu partizipieren. Diese Programme spielen auch für erfolgreiche Start-Up Ökosysteme eine wichtige Rolle, weil die erzielten Erlöse regelmäßig zu einem bedeutenden Teil in neue Start-Ups reinvestiert werden.
Zwar führt die Entscheidung nicht dazu, dass virtuelle Optionsprogramme nicht mehr genutzt werden können, dennoch sollten die Regelungen für den Verfall von gevesteten Optionen dringend überprüft werden. Der Verfall bei Eigenkündigung kann nun nicht mehr geregelt werden.
Nicht nur Unternehmen sollten die neuen rechtlichen Rahmenbedingungen für ihr Optionsprogramm beachten, auch Unternehmenskäufer sollten prüfen, ob Ex-Arbeitnehmer noch Ansprüche aus Optionsrechten geltend machen könnten.
Diese Prüfung sollte auch auf Mitarbeiter mit nachvertraglichen Wettbewerbsverboten erstreckt werden. Denn virtuelle Optionsrechte können nunmehr die zu zahlenden Karenzentschädigungen signifikant in die Höhe treiben, aufgrund der nun in Teilen erforderlichen Berücksichtigung.
Das heißt aber nicht, dass (virtuelle) Optionsprogramme vor dem Aus stehen! Das BAG hat lediglich neue Grenzen gesetzt, die es nunmehr einzuhalten gilt. Gerne unterstützen wir Sie in der Prüfung und Gestaltung rechtswirksamer (virtueller) Optionsprogramme.
