Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 06.10.2026 (Az.: 9 AZR 11/26) entschieden, dass eine bereits wirksam beantragte Elternzeit nicht automatisch entfällt, wenn der Arbeitnehmer vor ihrem Beginn aus dem gemeinsamen Haushalt mit dem Kind auszieht. Der Arbeitnehmer bleibt grundsätzlich an sein einmal gestelltes Elternzeitverlangen gebunden.
Der Fall
Der Kläger war seit 2011 bei der Beklagten beschäftigt. Er beantragte Elternzeit für ein Jahr. Noch vor Beginn der Elternzeit trennte sich der Kläger jedoch von der Kindesmutter und zog aus dem gemeinsamen Haushalt aus. Das Kind verblieb bei der Mutter.
Daraufhin verlangte der Kläger von der Beklagten, dass er über den geplanten Beginn der Elternzeit hinaus weiterbeschäftigt werde. Die Beklagte verweigerte jedoch die Weiterbeschäftigung des Klägers und verwies auf die beantragte Elternzeit. Sie hatte bereits eine Vertretungskraft eingestellt.
Der Kläger führte aus, dass die rechtlichen Voraussetzungen für die Elternzeit aufgrund des Auszuges aus dem gemeinsamen Haushalt entfallen seien. Es bestünde kein Anspruch auf Elterngeld, sodass ein besonderer Härtefall gem. § 16 Abs. 3 S. 2 BEEG vorliege.
Während das Landesarbeitsgericht Düsseldorf der Klage stattgab, hatte die Beklagte nun aber Erfolg vor dem BAG.
Die Entscheidung
Das BAG stellte klar, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich an sein Elternzeitverlangen gebunden ist. Diese Bindung schützt den Arbeitgeber, der sich auf die angekündigte Elternzeit verlassen und entsprechende Personalmaßnahmen treffen können muss, etwa durch die befristete Einstellung einer Vertretung.
Nach Auffassung des Gerichts habe der nachträgliche Wegfall einzelner Anspruchsvoraussetzungen keinen Einfluss auf den Beginn einer bereits wirksam verlangten Elternzeit. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme von Elternzeit und die Möglichkeiten ihrer späteren Änderung oder Beendigung seien strikt voneinander zu trennen. Das bedeutet, dass es eben auch nicht schädlich sei, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Wegfalls der Voraussetzungen kein Elterngeld mehr erhält. Das BEEG kenne nur einen einzigen Grund, in dem die Elternzeit kraft Gesetzes endet. Wenn das Kind während der Elternzeit stirbt, endet die Elternzeit spätestens drei Wochen nach dessen Tod (§ 16 Abs. 4 BEEG).
Will ein Arbeitnehmer eine bereits beantragte Elternzeit nicht antreten oder vorzeitig beenden, richte sich dies dagegen nach § 16 Abs. 3 BEEG. Danach ist aber die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich. Dies gelte nach Ansicht des BAG auch, wenn die Elternzeit noch nicht begonnen habe. Darüber hinaus enthält § 16 Abs. 3 BEEG besondere Härtefälle. Bei Vorliegen dieser Fälle (Geburt eines weiteren Kindes; schwere Krankheit, Schwerbehinderung sowie Tod eines Elternteils oder erheblich gefährdeter wirtschaftlicher Existenz der Eltern) kann der Arbeitgeber seine Zustimmung innerhalb von vier Wochen und nur aus dringenden betrieblichen Gründen verweigern. Der Wegfall des Elterngeldanspruches sei jedoch kein Härtefall im Sinne des § 16 Abs. 3 BEEG. Der Kläger hätte konkret darlegen müssen, dass er ohne das Elterngeld seinen Lebensunterhalt oder den Unterhalt seines Kindes nicht mehr gewährleisten könne. Erst dann hätte eine Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz und damit ein Härtefall im Sinne des § 16 Abs. 3 BEEG angenommen werden können.
Das Fazit
Die Entscheidung, für die bisher lediglich die Pressemitteilung vorliegt, stärkt die Planungssicherheit der Arbeitgeber. Regelmäßig gehen Arbeitgeber davon aus, dass sie keinerlei Mitspracherecht bei Elternzeit haben. Für den Antrag der Elternzeit mag dies zustimmen. Wer aber Elternzeit beantragt hat, ist hieran grundsätzlich gebunden. Nachträgliche Änderungen der Lebenssituation führen nicht dazu, dass die Elternzeit entfällt oder nicht beginnt. Der Arbeitgeber kann also auf das gestellte Elternzeitverlangen vertrauen und seine Personalplanung entsprechend ausrichten. Ebenso kann sich der Arbeitgeber gewünschter Zeitmodelle während der Elternzeit verweigern. Hierfür bedarf es zwar des Vortragens (dringender) betrieblicher Gründe. Wenn jedoch aufgrund der Personalplanung des Arbeitgebers eine Vertretungskraft für den Arbeitnehmer in Elternzeit eingestellt wurde, kann der Arbeitgeber eine Beschäftigung – auch bei Verringerung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Elternzeit – verweigern.
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