Doch keine Entschärfung – Fehler bei der Massenentlassungsanzeige weiterhin schädlich

Der EuGH hat entschieden (vom 30.10.2025, C-134/24, C-402/24), dass bei Massenentlassungen das Fehlen einer Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit der Kündigungen führe. Eine nachträgliche Heilung ist nicht möglich. Eine fehlerhafte oder unvollständige Massenentlassungsanzeige erfülle den von der Richtlinie 98/59 verfolgten Zweck nicht, selbst wenn die Agentur für Arbeit eine Bestätigung erteilt habe.

Rechtlicher Hintergrund

Zuletzt hatte das BAG in einer Entscheidung (vom 19.05.2022 – 2 AZR 467/21) das Erstellen der Massenentlassungsanzeige erleichtert, indem zumindest das Fehlen der Soll-Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG nicht zu deren Unwirksamkeit führe. Die Hoffnung war, dass das „Minenfeld“ Massenentlassungsanzeige ad acta gelegt wird. Dem hat sich der EuGH jetzt aber entgegengestellt.

Zunächst zum rechtlichen Hintergrund der Massenentlassungsanzeige:

Bei einer bestimmten Anzahl von „Entlassungen“ innerhalb eines Referenzzeitraums von 30 Kalendertagen muss eine Massenentlassungsanzeige (§ 17 Abs. 1 KSchG) und ggf. auch das vorgeschaltete Konsultationsverfahren (§ 17 Abs. 2 KSchG) durchgeführt werden. Voraussetzung für diese Verpflichtung ist das Erreichen des gesetzlichen Schwellenwertes von „Entlassungen“. Der Schwellenwert selbst ist wiederum variabel zur Größe des Betriebs.

Der Begriff der „Entlassung“ erfasst dabei nicht nur arbeitgeberseitige Kündigungen, sondern auch andere Beendigungstatbestände (insbesondere den Abschluss von Aufhebungsverträgen sowie den Wechsel in eine Transfergesellschaft). Es kommt für das Vorliegen einer „Entlassung“ auch nicht auf die rechtliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses an. Maßgeblich ist der Zeitpunkt der Kündigungserklärung bzw. im Fall eines Aufhebungsvertrages: des Vertragsabschlusses (EuGH, Urteil vom 27.01.2005 – C-188/03 – Junk). Soweit ein Betriebsrat besteht, muss dieser konsultiert werden (Konsultationsverfahren).

Sowohl für die Massenentlassungsanzeige wie auch für die Durchführung des Konsultationsverfahren gelten strenge formelle Vorgaben. Die Bestimmung des maßgeblichen betrieblichen Bezugsobjektes, die Auswahl der zuständigen Agentur für Arbeit, die Berechnung der „regelmäßigen“ Beschäftigtenanzahl sowie die korrekte Angabe der Anzahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer u. a. stellt die Praxis regelmäßig vor erhebliche Herausforderungen. Diesen strengen Vorgaben folgt eine strenge Rechtsfolge: Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG führen Fehler regelmäßig zur unheilbaren Nichtigkeit aller „Entlassungen“ im Referenzzeitraum, für die die Durchführung der beiden Verfahren gesetzlich vorgegeben war.

Dass diese Folge unverhältnismäßig ist, hatte zuletzt der BAG (6. Senat) auch erkannt. Der 6. Senat des BAG kündigte an, von der Rechtsprechung des 2. Senats zukünftig abweichen zu wollen und fragte bei ihm an, ob dieser bei seiner Rechtsprechung bleiben wolle.

Der 2. Senat legte sodann die Angelegenheit dem EuGH vor. Der 6. Senat zog nach und legte ebenso die Frage dem EuGH vor.

Die Vorlagefragen in der Rechtssache Tomann betrafen die Konsequenzen einer vollständig unterlassenen Massenentlassungsanzeige und die Frage der Heilung von Fehlern. In der Rechtssache Sewel ging es um die Rechtsfolgen fehlerhafter oder unvollständiger Anzeigen, insbesondere wann der Zweck der Massenentlassungsanzeige als erfüllt gilt und welche Auswirkungen eine unbeanstandete Anzeige hat.

Die Entscheidungen

Der EuGH hat klargestellt, dass bei Massenentlassungen das Fehlen einer Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt.

Die zentralen Aussagen des EuGH aus den beiden Urteilen lassen sich wie folgt zusammenfassen:

Wichtigste Punkte der Entscheidung in der Sache Tomann:

• Eine Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung kann erst nach Ablauf der in Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 festgelegten 30-Tages-Frist wirksam werden. Eine Massenentlassungsanzeige ist somit erforderlich, um diese Frist in Gang zu setzen.
• Eine nachträgliche Heilung der fehlenden Anzeige ist ausgeschlossen. Eine Kündigung wird nicht 30 Tage nach der Nachholung wirksam.
• Die Richtlinie schreibt zwei Verfahrenspflichten vor: die Konsultation der Arbeitnehmervertreter und die Anzeige bei der Behörde. Diese müssen strikt eingehalten werden, da eine Aussetzung der Fristen das Ziel des Arbeitnehmerschutzes gefährden würde.
• Der EuGH überlässt es den nationalen Rechtsordnungen, welche Sanktionen für das Fehlen einer Anzeige vorgesehen werden. Es wird jedoch gefordert, dass der Schutzzweck – die Wahrung der 30-Tages-Frist – wirksam umgesetzt wird.

Wichtigste Punkte der Entscheidung in der Sache Sewel:

• Das Hauptziel der Richtlinie ist es, der zuständigen Behörde die Möglichkeit zu geben, Lösungen für die Auswirkungen der Massenentlassung zu finden. Dieses Ziel wird nicht erreicht, wenn eine fehlerhafte oder unvollständige Anzeige nicht beanstandet wird.
• Ein Arbeitgeber kann sich nicht davon befreien, die Anzeigepflichten zu erfüllen, indem die Behörde durch Amtsermittlung oder Kooperation Mängel behebt.
• Der EuGH stellt klar, dass die 30-Tages-Frist nicht ausreicht, um die Anzeigepflicht wirksam durchzusetzen. Die Mitgliedstaaten müssen eigene Sanktionen vorsehen, die den Schutz der Arbeitnehmer sicherstellen, insbesondere durch die Entschädigung der betroffenen Personen

Fazit

Die Entscheidungen des EuGH haben weitreichende Konsequenzen für die deutsche Praxis. Es steht nun fest, dass eine fehlerhafte, aber von der Behörde unbeanstandete Massenentlassungsanzeige nicht den Schutzzweck der Richtlinie 98/59 erfüllt. Es bleibt jedoch unklar, ob und welche Sanktionen für eine vollständig unterlassene Anzeige vorgesehen sind.

Eine nachträgliche Heilung einer vollständig unterlassenen Anzeige ist ausgeschlossen. Die Kündigung könnte möglicherweise als schwebend unwirksam behandelt werden, bis die Anzeige korrekt erfolgt. Dies würde die Einhaltung der 30-Tages-Frist sicherstellen und somit das Ziel der Richtlinie erreichen.

Eine solche Lösung widerspricht jedoch der Argumentation des EuGH in der Sache Sewel, der eine Aussetzung der Kündigungsfrist nicht als Ersatz für eine ordnungsgemäße Anzeige ansieht. Daher ist auch eine schwebende Unwirksamkeit nicht möglich.

Der EuGH deutet jedoch an, dass Sanktionen so gestaltet sein müssen, dass der Arbeitgeber zur Einhaltung seiner Anzeigepflichten angehalten wird, um den Schutzzweck der Richtlinie zu wahren, insbesondere in Bezug auf die Entschädigung der betroffenen Arbeitnehmer. Es könnte also auch eine Kombination aus schwebender Unwirksamkeit und Entschädigung in Betracht gezogen werden.

Das BAG muss nun entscheiden, ob die bisherige Praxis der Nichtigkeit zugunsten einer unionsrechtskonformen Lösung aufgegeben wird. Arbeitgeber und Insolvenzverwalter sollten in jedem Fall sicherstellen, dass die Massenentlassungsanzeige vollständig, korrekt und rechtzeitig erfolgt. Dabei muss die Reihenfolge der Schritte – Konsultation, Anzeige, Kündigung – strikt eingehalten werden, um rechtliche Risiken zu minimieren.

Eine Vereinfachung gibt es also weiterhin leider nicht!