Auch für 2025 gibt es Anpassungen im Rahmen von Mindestlohn und Minijob sowie neue Regelungen, die es zu beachten gilt. Damit Sie für das Jahr 2025 gewappnet sind, nachfolgend eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Änderungen:
Bürokratieentlastungsgesetz
Gute Nachricht: Viele Formerfordernisse im Arbeitsrecht werden durch das ab dem 01.01.2025 geltende Vierte Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) deutlich vereinfacht. Wir berichteten bereits in einem gesonderten Beitrag, den Sie unter nachfolgendem Link finden: https://www.cbh.de/wp-content/uploads/2024/10/CBH_Extrablatt_Arbeitsrecht_BuerokratieentlastungsG.pdf
Steuer nach Fünftel-Regelung obliegt nun den Beschäftigten
Mit dem Wachstumschancengesetz ist die sogenannte Fünftel-Regelung aus dem Lohnsteuerabzugsverfahren entfernt worden. Nach der bisherigen Gesetzeslage hatten die Unternehmen für bestimmte Arbeitslöhne (insbesondere Abfindungen) im Lohnsteuerabzugsverfahren die Fünftel-Regelung zu ermitteln, einzubehalten und an das Finanzamt abzuführen. Ab dem 1. Januar 2025 obliegt es nunmehr den Beschäftigten, die Prüfung und Anwendung der Fünftel-Regelung durch das Finanzamt bei der Abgabe der Steuererklärung zu beantragen, um anschließend die Privilegierung zu erlangen.
Anders als bisher sollten Arbeitgeber in Aufhebungsverträgen oder betrieblichen Vereinbarungen (z. B. in Sozialplänen) daher keine Verpflichtung zur Anwendung der Fünftel-Regelung mehr vereinbaren. Es dürfte aber empfehlenswert sein, einen (freiwilligen) Hinweis in Aufhebungsverträge aufzunehmen, um Mitarbeitende auf etwaige finanzielle Nachteile bei Einreichen ihrer Steuererklärung aufmerksam zu machen.
Erhöhung des Mindestlohns
Zum 01.01.2025 steigt der gesetzliche Mindestlohn von derzeit 12,41 € auf 12,82 € pro Stunde. Das wirkt sich auch auf die Verdienstgrenze im Minijob aus, da diese seit Oktober 2022 mit dem Mindestlohn verbunden ist. Sie steigt von 538,00 € auf 556,00 € im Monat. Für Beschäftigte in Mini-Jobs bedeutet dies, dass bei Beachtung des derzeitigen Mindestlohns eine maximale Arbeitszeit von 43 Stunden und 22 Minuten pro Monat möglich ist.
Wenn der Gesamtverdienst im Jahr 2025 nicht über der voraussichtlichen Jahresverdienstgrenze von 6.672,00 € liegt, können Minijobber und Minijobberinnen in einzelnen Monaten auch mehr als 556,00 € verdienen. Im Durchschnitt darf der monatliche Verdienst aber nicht höher als 556,00 € sein. Nur dann liegt weiterhin ein Minijob vor.
Für das Kalenderjahr 2025 sollten Arbeitgeber prüfen, ob Arbeitsverträge anzupassen sind. Dies gilt insbesondere, wenn anstatt des gesetzlichen Mindestlohns lediglich eine fixierte Vergütung in Höhe von 12,41 € pro Stunde vereinbart ist. Gerne können wir Sie hierbei unterstützen.
Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze
Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung steigt ab dem 1. Januar 2025 einheitlich auf 66.150,00 € jährlich. Zusätzlich erfährt auch die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Renten- und Arbeitslosenversicherung eine Erhöhung: Mit dem Jahreswechsel beträgt diese einheitlich 96.600,00 € brutto jährlich. Damit wird auch die seit Jahren bestehende Differenzierung zwischen Ost und West erstmals aufgehoben und angeglichen.
Elterngeld
Der Anspruch auf Elterngeld entfällt für Paare und Alleinerziehende derzeit ab einem zu versteuernden Einkommen von 200.000,00 €. Für Geburten ab dem 1. April 2025 wird die Grenze für Paare und Alleinerziehende auf 175.000,00 € abgesenkt.
Geschlechtseintrag
Mit dem Inkrafttreten des neuen Selbstbestimmungsgesetzes (SBGG) kann sich aus § 10 SBGG ein Anspruch auf Neuerteilung von Arbeitspapieren nach Änderung eines Geschlechtseintrags ergeben. Auf diese Weise können Beschäftigte erreichen, dass z. B. der Arbeitsvertrag oder ein Zwischenzeugnis mit einem geänderten Geschlechtseintrag oder einem geänderten Vornamen in Einklang gebracht werden. Über die auf Sie zukommenden Änderungen aufgrund des Selbstbestimmungsgesetzes (SBGG) berichteten wir in einem gesonderten Beitrag, den Sie unter dem nachfolgenden Link finden können: https://www.cbh.de/wp-content/uploads/2024/11/CBH-Arbeitsrecht-SelbstbestimmungsG_2024.pdf
Cannabis
Infolge der Cannabislegalisierung ging auch eine Änderung von § 5 Abs. 1 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) einher. Diese Regelung erfasst nun auch Rauche und Dämpfe von Cannabisprodukten. Arbeitgeber müssen also dafür sorgen, dass die nicht rauchenden Beschäftigten in den Arbeitsstätten nicht nur vor Gesundheitsgefahren durch Tabak-, sondern auch durch Cannabisrauch geschützt werden. Hier bedarf es regelmäßig Anpassungen der entsprechenden Gefährdungsbeurteilungen bis hin zu Änderungen von Betriebsvereinbarungen oder Regelungsabreden. Dergleichen gilt für den Fall, dass Alkoholkonsum ausdrücklich auf dem Betriebsgelände und/oder während der Arbeitszeit untersagt ist. In diesen Fällen sind die entsprechenden betriebsinternen Regelungen anzupassen, sodass auch der Cannabis-Konsum erfasst ist.
Übliche To-Dos für den Arbeitgeber zum Start des Jahres
Wie zu jedem Start ins neue Jahr müssen Sie als Arbeitgeber ferner zwei wichtige To-Dos beachten: Anpassung/Erstellen etwaiger Zielvereinbarungen und Mitteilung an die Beschäftigten über deren Urlaubsanspruch.
Zielvereinbarungen
Um etwaigen Diskussionen über die Höhe einer variablen Vergütung sowie deren rechtlichen Voraussetzungen vorzubeugen, sollten Sie bereits zu Jahresbeginn checken, welche arbeitsvertraglichen Regelungen und welche Zielvereinbarungen Sie mit Ihren Beschäftigten vereinbart haben.
Soweit für die Höhe einer variablen Vergütung bzw. eines Bonus die Feststellungen des Jahresabschlusses maßgeblich sind, liegen die Zahlen des Vorjahres in der Regel zum Ende des ersten Quartals vor.
Bitte beachten Sie unbedingt, dass Beschäftigte für Zeiträume, in denen keine wirksame Zielvereinbarung zwischen den Parteien getroffen wurde, der Beschäftigte nach Ablauf der Zielperiode grundsätzlich einen Anspruch auf Schadenersatz hat, wenn der Beschäftigungsgeber das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten hat, vgl. BAG vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07, sowie BAG vom 17.12.2020, 8 AZR 149/20.
Vereinbaren Sie mit Ihren Beschäftigten daher möglichst konkrete und transparente Zielvereinbarungen. Ziele sind dann gut formuliert, wenn alle Beteiligten wissen, was gewollt und gemeint ist. Nur transparent formulierte Ziele verhindern im Realisierungs- und Kontrollprozess Diskussionen und unnötige Konflikte. Bereiten Sie daher zur Vorbeugung insbesondere auch die Zielvereinbarungsgespräche mit Ihren Mitarbeitern gut vor.
Wir unterstützen Sie gerne bei Bedarf.
Urlaubsmitteilung
Grundsätzlich gilt: Nicht genommener Urlaub geht gem. § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unter, wenn er nicht im laufenden Kalenderjahr genommen wird. Soweit der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht genommen werden kann; dann ist eine Übertragung bis zum 31.03. des Folgejahres statthaft.
Dies gilt allerdings – so der Europäische Gerichtshof – nur dann, wenn der Arbeitgeber „konkret und in völliger Transparenz“ dafür Sorge getragen hat, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Soweit Sie sich als Arbeitgeber daher auf den Verfall von Urlaubsansprüchen berufen wollen, müssen Sie diesen Anforderungen mit einer Urlaubsmitteilung nachkommen. Mitgeteilt werden muss, wie viele Urlaubstage dem Beschäftigten in dem betreffenden Kalenderjahr (noch) zustehen, die Aufforderung, den Urlaub rechtzeitig zu beantragen und zu nehmen, und dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht rechtzeitig genommen wird. Mitgeteilt werden muss ggf. auch, ob Urlaub aus dem Vorjahr übertragen worden ist sowie die Anzahl etwaig übertragener Tage und wann dieser Urlaub verfällt.
Wir helfen Ihnen gerne bei der Formulierung der entsprechenden Urlaubsmitteilungen für Ihre Beschäftigten.
