Arbeitsrecht All-Stars – Ein Jahresrückblick in 11 Entscheidungen (Teil 2)

„Et bliev nix wie et wor“ – dieser kölsche Grundsatz hat sich im Jahr 2020 einmal mehr bewahrheitet und spiegelt sich auch in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte wider. Wir stellen Ihnen zum Jahresausklang 11 wichtige Entscheidungen aus diesem Jahr vor, damit es auch im Jahr 2021 „et hätt noch immer jot jejange“ heißen kann (Teil 2).

Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung und E-Mail-Versand

Die exzessive private Internetnutzung während der Arbeitszeit kann eine außerordentliche und fristlose Kündigung rechtfertigen. Hierbei kann es auch zulässig sein, dass der Arbeitgeber Browserverläufe und den E-Mail-Verlauf auf dem dienstlichen Laptop auswertet (Landesarbeitsgericht Köln v. 07.02.2020, Az. 4 Sa 329/19). Die Einzelheiten der Entscheidung finden Sie hier:

Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung und E-Mail-Versand

6 Wochen Entgeltfortzahlung: BAG konkretisiert die Einheit des Verhinderungsfalls

Der Arbeitnehmer ist bereits 6 Wochen erkrankt, seine jetzige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung reicht noch bis Freitag, am Montag wird eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit einer neuen Krankheitsursache eingereicht – das Bundesarbeitsgericht (BAG) konkretisiert den Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalles dahin gehend, dass es auch in der v. g. Konstellation dem Arbeitnehmer obliegt darzulegen, dass er am zwischen den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen liegenden Wochenende arbeitsfähig war. Andernfalls werden beide Erkrankungen wie dieselbe Erkrankung im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes behandelt, der Arbeitnehmer hat keinen weitergehenden Anspruch auf Entgeltfortzahlung (BAG v. 11.12.2019, Az. 5 AZR 505/18). Zu den Einzelheiten der Entscheidung:

Zur Einheit des Verhinderungsfalls bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Arbeitgeberpflicht zur objektiven Zeiterfassung?

Die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Emden ist mit zwei Urteilen (v. 20.02.2020, Az. 2 Ca 94/19, und v. 24.09.2020, Az. 2 Ca 144/20) zur Pflicht zur Arbeitszeiterfassung vorgeprescht, es erkennt bereits aus Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRCh) eine unmittelbare arbeitgeberseitige Pflicht zur Einführung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung an.

So spannend die Entscheidung sein mag, wird sie jedoch von der herrschenden Meinung als unzutreffend angesehen. Die Pflicht zur objektiven Zeiterfassung muss zunächst vom nationalen Gesetzgeber geregelt werden, eine unmittelbare Pflicht aus Art. 31 Abs. 2 GRCh entsteht nicht. Arbeitgeber sind daher (noch) nicht zu einer umfassenden objektiven Zeiterfassung verpflichtet.

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Kamil Niewiadomski

Kamil Niewiadomski

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