Teilt ein Arbeitgeber die für den Bonus maßgeblichen Unternehmensziele erst nach Ablauf des Geschäftsjahres mit, kann er sich im Nachhinein nicht darauf berufen, das Jahr sei ohnehin schlecht gelaufen und eine rechtzeitige Mitteilung hätte am Ergebnis nichts geändert. Das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 22.04.2026 – 10 AZR 28/25) hat dieser bequemen Argumentation eine klare Absage erteilt.
DER FALL
Die Klägerin hatte laut Arbeitsvertrag Anspruch auf einen jährlichen variablen Bonus, dessen Höhe sich aus zwei Faktoren errechnete: dem Grad ihrer persönlichen Zielerreichung und dem Grad der Erreichung unternehmensweiter Umsatz- und Ertragsziele. Für das Jahr 2022 hatte sie ihre eigenen Ziele zu 100 % erreicht. Die Unternehmensziele waren dagegen nur zu höchstens 49 %erfüllt. Der Arbeitgeber zahlte der Klägerin deshalb nur knapp die Hälfte des möglichen Bonus von rund 16.350,00 € brutto aus.
Die Klägerin klagte den fehelenden Restbetrag als Schadensersatz ein. Ihr Argument: Der Arbeitgeber habe ihr die unternehmensbezogenen Zielzahlen für 2022 erst 2023 mitgeteilt und damit zu spät, um noch eine steuernde Wirkung zu entfalten. Sowohl das Arbeitsgericht Siegburg (Urt. v. 24.01.2024 – 4 Ca 1104/23) als auch das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 05.09.2024 – 6 SLa 102/24) wiesen die Klage ab. Beide Instanzen argumentierten, dass auch eine frühere Mitteilung am schwachen Geschäftsergebnis nichts geändert hätte.
DIE ENTSCHEIDUNG
Das Bundesarbeitsgericht hob beide Urteile auf und gab der Klägerin recht. Der Arbeitgeber muss die für den Bonus maßgeblichen Ziele als einseitige Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 1 BGB rechtzeitig vor Beginn der Zielperiode festlegen. Verletzt er diese Pflicht schuldhaft und lässt sich eine Zielvorgabe im Nachhinein nicht mehr sinnvoll nachholen, weil sie ihre Motivations- und Steuerungsfunktion verloren hat, schuldet er nach §§ 280 Abs. 1, 3, 283 Satz 1, 252 BGB Schadensersatz statt der Leistung.
Diese Pflicht gilt nach Auffassung des Gerichts nicht nur für individuelle, sondern in gleicher Weise für abstrakte, unternehmensbezogene Ziele. Den Einwand, eine rechtzeitige Mitteilung hätte am Ergebnis nichts geändert, wies das Gericht zurück. Dieses Argument liefe im Kern darauf hinaus, dass der Arbeitgeber von vornherein unrealistische Ziele gesetzt hätte und genau darauf kann er sich zu seinen eigenen Gunsten nicht berufen. Erschwerend kam im entschiedenen Fall hinzu, dass die betrieblichen Regelungen sogar eine nachträgliche Anpassung der Ziele während des laufenden Jahres erlaubt hätten. Eine rechtzeitige Kommunikation war damit erst recht möglich und geboten.
DAS FAZIT
Die Entscheidung führt eine Linie des zehnten Senats konsequent fort, die dieser 2025 zu verspäteten individuellen Zielvorgaben begonnen hatte (BAG, Urt. v. 19.02.2025 – 10 AZR 57/24) und ordnet sich zugleich in eine Entscheidung des achten Senats zu unterbliebenen Zielvereinbarungen aus dem Jahr 2020 (BAG, Urt. v. 17.12.2020 – 8 AZR 149/20) zum bonusrechtlichen Schadensersatz ein. Das BAG schließt damit eine bislang offene Lücke: Auch unternehmensbezogene Ziele müssen rechtzeitig kommuniziert werden und der Verweis auf ein ohnehin schlechtes Geschäftsjahr schützt nicht vor der Schadensersatzpflicht.
Für Unternehmen bedeutet das: Wer bonusrelevante Ziele setzt, sollte verlässliche interne Abläufe und Prozesse etablieren, die eine dokumentierte, fristgerechte Mitteilung aller bonusrelevanten Ziele, sowohl individuell als auch unternehmensweit, sicherstellen. Wird diese Frist versäumt, droht regelmäßig der volle Maximalbonus als Schadensersatz. Für Beschäftigte mit bonusabhängiger Vergütung liefert das Urteil damit ein wirksames Instrument, um versäumte Zielvorgaben unabhängig vom tatsächlichen Verlauf des Geschäftsjahrs durchzusetzen.
