Ein Arbeitszeugnis ist häufig Bestandteil eines gerichtlichen Vergleichs. Nicht selten vereinbaren die Parteien dabei, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegt, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Das Bundesarbeitsgericht hat nun klargestellt: Eine solche Regelung ist grundsätzlich vollstreckbar.
DER FALL
Ein ehemaliger Geschäftsführer und sein Arbeitgeber beendeten einen Kündigungsschutzprozess durch einen gerichtlichen Vergleich.
Darin verpflichtete sich die Arbeitgeberin, ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel zu erteilen. Außerdem wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf, von dem die Arbeitgeberin nur aus wichtigem Grund abweichen darf.
Der ehemalige Geschäftsführer legte daraufhin einen Zeugnisentwurf vor. Die Arbeitgeberin übernahm diesen jedoch nicht vollständig und änderte insbesondere die Tätigkeitsbeschreibung. Der Arbeitnehmer beantragte daraufhin die Festsetzung eines Zwangsgeldes, um die Erteilung seines Entwurfs durchzusetzen. Die Vorinstanzen lehnten dies unter anderem mit der Begründung ab, die Vergleichsregelung sei nicht hinreichend bestimmt und deshalb nicht vollstreckbar.
DIE ENTSCHEIDUNG
Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 07.05.2026 – 8 AZB 25/25) widersprach dieser Auffassung. Die Richter stellten klar, dass eine Vereinbarung, wonach der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund vom Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers abweichen darf, einen ausreichend bestimmten und damit vollstreckbaren Inhalt hat. Der für die Zwangsvollstreckung maßgebliche Zeugnisentwurf kann nämlich später im Vollstreckungsverfahren vom Gläubiger vorgelegt werden und ist damit leicht und sicher feststellbar.
Im konkreten Fall blieb der Antrag auf Festsetzung eines Zwangsgeldes dennoch erfolglos. Die Arbeitgeberin hatte nachvollziehbar dargelegt, dass einzelne Formulierungen des Zeugnisentwurfs gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit verstoßen könnten. Über solche inhaltlichen Streitigkeiten darf das Vollstreckungsgericht jedoch nicht entscheiden. Bestehen berechtigte Zweifel an der Richtigkeit des Entwurfs, muss die Frage in einem gesonderten Erkenntnisverfahren geklärt werden. Ein Zwangsgeld scheidet in diesem Fall aus.
DAS FAZIT
Die Entscheidung schafft Rechtssicherheit für die arbeitsrechtliche Praxis. Vergleichsklauseln, nach denen der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf und der Arbeitgeber hiervon nur aus wichtigem Grund abweichen kann, sind grundsätzlich wirksam und vollstreckbar.
Gleichzeitig macht das Bundesarbeitsgericht deutlich, dass ein solcher Vergleich kein „Freifahrtschein“ für beliebige Zeugnisformulierungen ist. Der Arbeitgeber muss kein Zeugnis erteilen, das gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit verstößt. Werden entsprechende Einwände nachvollziehbar erhoben, muss über den Zeugnisinhalt in einem gesonderten Verfahren entschieden werden.
