Auch für 2026 gibt es Anpassungen im Rahmen von Mindestlohn und Minijob sowie neue Regelungen, die es zu beachten gilt. Damit Sie für das Jahr 2026 gewappnet sind, nachfolgend eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Änderungen:
I. Aktivrente
Mit Beginn des Jahres 2026 wurde die Aktivrente eingeführt. Hiernach können sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer ab Erreichen der Regelaltersgrenze bis zu 2.000,00 € monatlich steuerfrei hinzuverdienen. Einkommen, welches darüber hinausgeht, wird regulär besteuert. Die Aktivrente soll Anreize für Rentner schaffen, freiwillig weiterzuarbeiten und so dem Fachkräftemangel entgegenwirken.
Hinsichtlich des Sozialversicherungsbeitrags verändert sich nahezu nichts. Sie bleiben mit Ausnahme der Arbeitslosenversicherung bestehen. Arbeitgeber führen auch weiter die Rentenversicherungsbeiträge ab. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit der freiwilligen Versicherung.
II. Späterer Renteneintritt für schwerbehinderte Menschen
Die Altersgrenze für die abschlagsfreie Rente für schwerbehinderte Menschen wurde zu Beginn des Jahres weiter angehoben. Eine abschlagsfreie Rente ist nunmehr erst ab Vollendung des 64. Lebensjahres möglich. Ab 61 Jahren ist ein vorzeitiger Renteneintritt mit Abschlägen möglich. Die Regelung gilt für Versicherte mit einem anerkannten Grad der Behinderung von mindestens 50 %. Für ältere Jahrgänge gelten Übergangsfristen.
III. Erhöhung des Mindestlohns
Zum 01.01.2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn von derzeit 12,82 € auf 13,90 € pro Stunde. Das wirkt sich auch auf die Verdienstgrenze im Minijob aus, da diese seit Oktober 2022 mit dem Mindestlohn verbunden ist. Sie steigt von 556,00 € auf 603,00 € im Monat. Für Beschäftigte in Minijobs bedeutet dies, dass bei Beachtung des derzeitigen Mindestlohns eine maximale Arbeitszeit von ca. 43 Stunden und 22 Minuten pro Monat möglich ist.
Wenn der Gesamtverdienst im Jahr 2026 nicht über der voraussichtlichen Jahresverdienstgrenze von 7.236,00 € liegt, können Minijobber und Minijobberinnen in einzelnen Monaten auch mehr als 603,00 € verdienen. Im Durchschnitt darf der monatliche Verdienst aber nicht höher als 603,00 € sein. Nur dann liegt weiterhin ein Minijob vor.
Für das Kalenderjahr 2026 sollten Arbeitgeber prüfen, ob Arbeitsverträge anzupassen sind. Dies gilt insbesondere, wenn anstatt des gesetzlichen Mindestlohns lediglich eine fixierte Vergütung in Höhe von 12,82 € pro Stunde vereinbart ist. Gerne können wir Sie hierbei unterstützen.
Ab dem 1. Januar 2026 wird auch die Trennung nach Rechtskreisen West (für Beschäftigte in den alten Bundesländern einschließlich Berlin-West) und Ost (neue Bundesländer einschließlich Ost-Berlin) aufgegeben. Ein gemeinsamer Beitragsnachweis für alle Beschäftigten reicht aus.
Wichtig: Haben Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bisher einen Dauer-Beitragsnachweis mit dem Rechtskreis „Ost“ eingereicht, müssen diese ab dem Beitragsmonat Januar 2026 einen neuen Dauer-Beitragsnachweis ohne Rechtskreistrennung einreichen.
Auch wenn bislang für beide Rechtskreise („West“ und „Ost“) Dauer-Beitragsnachweise übermittelt worden sind, ist nun ein neuer Dauer-Beitragsnachweis erforderlich.
Eine Unterscheidung zwischen „West“ und „Ost“ ist auch bei SEPA-Lastschriftmandaten ab dem 1. Januar 2026 nicht mehr nötig.
Eine positive Entwicklung für Arbeitgeber: Zum 1. Januar 2026 sinkt die Umlage 1 (Erstattung von Lohnfortzahlungskosten) von bisher 1,1 Prozent auf 0,8 Prozent des Verdienstes.
IV. Erhöhung der Bemessungsgrenze
Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung steigt ab dem 1. Januar 2026 einheitlich auf 69.750,00 € jährlich. Zusätzlich erfährt auch die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Renten- und Arbeitslosenversicherung eine Erhöhung: Mit dem Jahreswechsel beträgt diese einheitlich 101.400,00 € brutto jährlich.
V. Steuerbefreiung bei Überstunden
Eine Änderung ist für die Versteuerung von Überstundenzuschlägen geplant. Nur der Zuschlag auf Überstunden, nicht der Grundlohn, soll von der Einkommensteuer befreit werden. Dies gilt jedenfalls soweit die Überstunden über der tariflich vereinbarten Arbeitszeit liegen. Die Steuerbefreiung gilt ausschließlich für die Lohnsteuer, Sozialversicherungsbeiträge fallen weiterhin an. Es ist ein hoher Aufwand bei der Arbeitszeiterfassung und Entgeltabrechnung zu befürchten.
VI. Bundestariftreuegesetz
Es ist davon auszugehen, dass im Jahr 2026 das Bundestariftreuegesetz verabschiedet wird. Der Entwurf vom 06.08.2025 befindet sich derzeit in der parlamentarischen Beratung.
Mit dem Gesetz soll die Tarifbindung gestärkt und Lohndumping bei öffentlichen Aufträgen verhindert werden. Künftig sollen Bundesaufträge ab etwa 50.000,00 € nur noch an Unternehmen vergeben werden, die sich an geltende Tarifverträge halten. Die Verabschiedung des Gesetzes wird Anfang 2026 erwartet.
Gerne unterstützen wir Sie in vergaberechtlichen Prozessen, soweit Sie sich auf Bundesaufträge bewerben und dann nach Erlass die neuen Anforderungen beachten müssen.
VII. Entgelttransparenzgesetz
Das Entgelttransparenzgesetz wird voraussichtlich das bestimmende arbeitsrechtsspezifische Thema im Jahr 2026 sein. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) wird zum 07.06.2026 in Kraft treten. Damit müssen viel höhere Anforderungen an Transparenz und Gleichbehandlung bei der Vergütung und bei der Einführung von Lohnsystemen beachtet werden.
Arbeitgeber werden künftig verpflichtet, Gehaltsangaben bereits in Stellenausschreibungen zu veröffentlichen, interne Entgeltstrukturen offenzulegen und Beschäftigten umfassende Auskunftsrechte einzuräumen. Verstöße gegen die Berichtspflichten können mit Bußgeldern sanktioniert werden.
Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen ab 2027 jährlich über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten; für kleinere Unternehmen gelten gestaffelte Fristen. Praktisch wichtig ist der Prüfschritt bei Entgeltlücken: Bei Entgeltunterschieden von mindestens fünf Prozent sind Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen verpflichtet, gemeinsam eine Entgeltbewertung vorzunehmen und gegebenenfalls Abhilfemaßnahmen zu ergreifen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in Teilen dieser künftigen Gesetzeslage schon vorausgegriffen. So hat das BAG mit Entscheidung vom 23.10.2025 (Az.: 8 AZR 300/24) zum sogenannten „Paarvergleich“ festgestellt: Verdient eine Arbeitnehmerin weniger als ein namentlich benannter Kollege auf der gleichen Position, wird eine Diskriminierung vermutet. Die Beweislast liegt dann beim Arbeitgeber, der darlegen und beweisen muss, dass keine Benachteiligung vorliegt.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie ihre Entgeltstrukturen und internen Prozesse spätestens jetzt an die neuen Transparenz- und Berichtspflichten anpassen und entsprechende Dokumentations- und Kontrollmechanismen implementieren müssen. Gerne unterstützen wir Sie in diesem Umwandlungsprozess.
VIII. Erweiterte Berichtspflichten, neue Vorgaben bei der Stellenausschreibung
Nicht nur die Beachtung der Entgelttransparenzrichtlinie wird 2026 zu mehr Personalarbeit führen. Arbeitgeber müssen sich auf erweiterte Berichtspflichten, neue Vorgaben bei der Stellenausschreibung und ggf. eine grundlegende Anpassung ihrer Vergütungsstruktur einstellen. Entlastungen sind demgegenüber allenfalls auf Arbeitnehmerseite ersichtlich (Mindestlohn, Aktivrente).
Darüber hinaus sind interessante und spannende Veränderungen im Jahr 2026 möglich, die ebenfalls erheblichen Einfluss auf die tägliche Personalarbeit haben könnten.
Allen voran das Arbeitszeitgesetz: Der Gesetzgeber will die in Teilen unstimmige Rechtslage nach den Entscheidungen des Europäischen Gerichtshof (EuGH) und des BAG zur Arbeitszeiterfassung nun endlich durch eine umfassende Neuregelung mit mehr Flexibilität beenden. Und das BAG wird wohl im späteren Jahresverlauf den Doppelschlag des EuGH zu Fehlern im Massenentlassungsanzeigeverfahren „verdauen“ müssen (der EuGH hat die frühere Rechtslage weitgehend bestätigt und das Massenentlassungsverfahren nicht vereinfacht) und die diesbezügliche unterschiedliche Rechtsauffassung zwischen dem Zweiten und dem Sechsten Senat aufklären müssen.
IX. Ausblick auf die Betriebsratswahlen 2026
Wie in jedem Jahr der Herrenfußball-Weltmeisterschaft stehen auch in diesem Jahr wieder Betriebsratswahlen an. Im Zeitraum vom 1. März bis 31. Mai 2026 werden dann die Arbeitnehmervertretungen regulär neu gewählt. Arbeitgeber sollten sich frühzeitig auf die Organisation und Durchführung der Wahlen vorbereiten, insbesondere im Hinblick auf die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben und die Berücksichtigung aktueller arbeitsrechtlicher Entwicklungen.
Die jüngste Rechtsprechung, etwa zur Wahlberechtigung von Führungskräften in Matrixstrukturen, könnte die Zusammensetzung der Betriebsräte beeinflussen und die Fehleranfälligkeit des Wahlverfahrens erhöhen. Zudem ist mit einer verstärkten Nutzung digitaler Kommunikationsmittel im Wahlverfahren zu rechnen, obwohl sich das BAG zuletzt gegen die allgemeine Briefwahlmöglichkeit ausgesprochen hat. Arbeitgeber und Betriebsräte sind gut beraten, sich rechtzeitig mit den neuen Anforderungen auseinanderzusetzen, um einen reibungslosen Ablauf der Wahlen zu gewährleisten und Anfechtungsmöglichkeiten, oder gar die Nichtigkeit der Wahl, zu verhindern. Der Arbeitgeber muss im Vorfeld sicherstellen, dass seine Informationen, wie z. B. das Erstellen der Wählerliste, korrekt ist; ansonsten droht die Beschneidung von Anfechtungsrechten. Gerne unterstützen wir Sie in der Begleitung der Betriebsratswahl.
X. Übliche To-Dos für den Arbeitgeber zum Start des Jahres
Wie zu jedem Start ins neue Jahr müssen Sie als Arbeitgeber ferner zwei wichtige To-Dos beachten: Anpassung/Erstellen etwaiger Zielvereinbarungen und Mitteilung an die Beschäftigten über deren Urlaubsanspruch.
1. Zielvereinbarungen
Um etwaigen Diskussionen über die Höhe einer variablen Vergütung sowie deren rechtlichen Voraussetzungen vorzubeugen, sollten Sie bereits zu Jahresbeginn checken, welche arbeitsvertraglichen Regelungen und welche Zielvereinbarungen Sie mit Ihren Beschäftigten vereinbart haben.
Soweit für die Höhe einer variablen Vergütung bzw. eines Bonus die Feststellungen des Jahresabschlusses maßgeblich sind, liegen die Zahlen des Vorjahres in der Regel zum Ende des ersten Quartals vor.
Bitte beachten Sie unbedingt, dass Beschäftigte für Zeiträume, in denen keine wirksame Zielvereinbarung zwischen den Parteien getroffen wurde, der Beschäftigte nach Ablauf der Zielperiode grundsätzlich einen Anspruch auf Schadenersatz hat, wenn der Beschäftigungsgeber das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten hat, vgl. BAG vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07, sowie BAG vom 17.12.2020, 8 AZR 149/20.
Vereinbaren Sie mit Ihren Beschäftigten daher möglichst konkrete und transparente Zielvereinbarungen. Ziele sind dann gut formuliert, wenn alle Beteiligten wissen, was gewollt und gemeint ist. Nur transparent formulierte Ziele verhindern im Realisierungs- und Kontrollprozess Diskussionen und unnötige Konflikte. Bereiten Sie daher zur Vorbeugung insbesondere auch die Zielvereinbarungsgespräche mit Ihren Mitarbeitern gut vor.
Wir unterstützen Sie gerne bei Bedarf.
2. Urlaubsmitteilung
Grundsätzlich gilt: Nicht genommener Urlaub geht gem. § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unter, wenn er nicht im laufenden Kalenderjahr genommen wird. Soweit der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht genommen werden kann; dann ist eine Übertragung bis zum 31.03. des Folgejahres statthaft.
Dies gilt allerdings – so der Europäische Gerichtshof – nur dann, wenn der Arbeitgeber „konkret und in völliger Transparenz“ dafür Sorge getragen hat, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Soweit Sie sich als Arbeitgeber daher auf den Verfall von Urlaubsansprüchen berufen wollen, müssen Sie diesen Anforderungen mit einer Urlaubsmitteilung nachkommen. Mitgeteilt werden muss, wie viele Urlaubstage dem Beschäftigten in dem betreffenden Kalenderjahr (noch) zustehen, die Aufforderung, den Urlaub rechtzeitig zu beantragen und zu nehmen und dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht rechtzeitig genommen wird. Mitgeteilt werden muss ggf. auch, ob Urlaub aus dem Vorjahr übertragen worden ist sowie die Anzahl etwaig übertragener Tage und wann dieser Urlaub verfällt.
Wir helfen Ihnen gerne bei der Formulierung der entsprechenden Urlaubsmitteilungen für Ihre Beschäftigten.
