Verlangten Arbeitnehmer Vergütung für Überstunden, war es bislang immer recht schwer, die Voraussetzungen hierfür vor den Arbeitsgerichten darzulegen. Müssen die Anforderungen für Arbeitnehmer verringert werden, wenn der Arbeitgeber kein Zeiterfassungssystem zur Verfügung stellt? Diese Frage beantwortete das Bundesarbeitsgericht in zwei aktuellen Entscheidungen (Urteil v. 04.05.2022 – 5 AZR 359/21; Urt. v. 04.05.2022 – 5 AZR 474/21).
Ausgangslage
Kaum eine arbeitsgerichtliche Entscheidung fand medial eine so breite Beachtung wie das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (1. Senat) vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21. Der 1. Senat erkennt aus § 3 Abs. 2 Nr.1 Arbeitsschutzgesetz eine Verpflichtung für Arbeitgeber, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Wir berichteten hierzu bereits. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschied bereits 2019 (Urt. v. 14.05.2019 – C-55/18), dass Arbeitgeber verpflichtet seien, Systeme einzurichten, die die geleistete tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers erfassen.
Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte sich nun u. a. mit der Frage zu befassen, ob die o. g. Rechtsprechung des EuGH Einfluss auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Darlegungslast in Überstundenvergütungsprozessen habe. Nach der bisherigen Rechtsprechung musste ein Arbeitnehmer den Umfang der geleisteten Überstunden sowie die Veranlassung der Überstunden durch den Arbeitgeber darlegen. Eine Veranlassung durch den Arbeitgeber liegt vor, wenn der Arbeitgeber Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder diese jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Der Arbeitnehmer kann sich nicht über die vertraglichen Vereinbarungen hinaus selbst Arbeit „geben“ und seinen Arbeitsumfang erhöhen.
Keine Änderung der Rechtsprechung
Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts bestätigte die bisherige Rechtsprechung. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem vorgenannten Urteil des EuGH. Die Pflicht zur Messung der Arbeitszeit hat keine Auswirkung auf die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Dem steht entgegen, dass zwischen arbeitsschutzrechtlicher und vergütungsrechtlicher Einordnung als Arbeitszeit zu unterscheiden ist und unionsrechtliche Regelungen aus der Arbeitszeitrichtlinie grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung von Arbeitnehmern finden. Selbst wenn man davon ausginge, aus Art. 31 II GRCh ergebe sich unmittelbar die Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeitaufzeichnung, hätte diese unionsrechtliche Verpflichtung keine Auswirkungen auf das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess.
Ausblick
Mit dieser Entscheidung ist nun höchstrichterlich geklärt, dass sich jedenfalls in Bezug auf die Darlegung in Überstundenvergütungsprozessen durch das „Zeiterfassungsurteil“ des EuGH nichts ändert.
Arbeitgeber müssen allerdings weiterverfolgen, in welche Richtung sich die Pflicht zur Zeiterfassung in Deutschland entwickelt. Die Entscheidungsgründe zu der Entscheidung des 1. Senats geben hoffentlich bald mehr Aufschluss. Es ist auch nicht auszuschließen, dass der Gesetzgeber aktiv wird.
