Das neue Jahr hat gerade erst begonnen und dennoch gibt es für Sie als Arbeitgeber zwei wichtige To-dos, die im täglichen Arbeitstrubel schnell untergehen können.
Daher hier ein kleiner Reminder:
A. Zielvereinbarungen
Zielvereinbarungen sind Absprachen zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die in einem bestimmten Zeitabschnitt zu erreichenden Leistungsziele.
Mögliche Ziele können etwa die folgenden sein:
- Rentabilitätsziele
- Persönliche Entwicklungsziele
- Marktziele
- Produktziele
Bei der Formulierung der Ziele ist auf Folgendes zu achten:
- Messbarkeit
- Präzise und verständliche Definition
- Erreichbarkeit
- Ergebnisziele
Um etwaigen Diskussionen über die Höhe einer variablen Vergütung sowie deren rechtlichen Voraussetzungen vorzubeugen, sollten Sie bereits zu Jahresbeginn checken, welche arbeitsvertraglichen Regelungen und welche Zielvereinbarungen Sie mit Ihren Beschäftigten vereinbart haben.
Soweit für die Höhe einer variablen Vergütung bzw. eines Bonus die Feststellungen des Jahresabschlusses maßgeblich sind, liegen die Zahlen des Vorjahres in der Regel zum Ende des ersten Quartals vor.
Bitte beachten Sie unbedingt, dass Beschäftigte für Zeiträume, in denen keine wirksame Zielvereinbarung zwischen den Parteien getroffen wurde, der Beschäftigte nach Ablauf der Zielperiode grundsätzlich einen Anspruch auf Schadenersatz hat, wenn der Beschäftigungsgeber das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten hat, vgl. BAG vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07, sowie BAG vom 17.12.2020, 8 AZR 149/20.
Vereinbaren Sie mit Ihren Beschäftigten daher möglichst konkrete und transparente Zielvereinbarungen. Ziele sind dann gut formuliert, wenn alle Beteiligten wissen, was gewollt und gemeint ist. Nur transparent formulierte Ziele verhindern im Realisierungs- und Kontrollprozess Diskussionen und unnötige Konflikte. Bereiten Sie daher zur Vorbeugung insbesondere auch die Zielvereinbarungsgespräche mit Ihren Mitarbeitern gut vor.
Wir unterstützen Sie gerne bei Bedarf.
B. Urlaubsmitteilung
Grundsätzlich gilt: Nicht genommener Urlaub geht gem. § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unter, wenn er nicht im laufenden Kalenderjahr genommen wird. Soweit der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht genommen werden kann; dann geht er – vorbehaltlich anderer Vereinbarungen – am 31.03. des Folgejahres unter.
Dies gilt allerdings – so der Europäische Gerichtshof – nur dann, wenn der Arbeitgeber „konkret und in völliger Transparenz“ dafür Sorge getragen hat, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Soweit Sie sich als Arbeitgeber daher auf den Verfall von Urlaubsansprüchen berufen wollen, müssen Sie diesen Anforderungen mit einer Urlaubsmitteilung nachkommen.
Die an jeden einzelnen Beschäftigten gerichtete Urlaubsmitteilung sollte am Anfang eines Kalenderjahres in Textform (in geeigneter Weise schriftlich oder per E-Mail) gemäß den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts folgende Angaben beinhalten:
- wie viele Urlaubstage dem Beschäftigten in dem betreffenden Kalenderjahr (noch) zustehen,
- Aufforderung an den Beschäftigten, den Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann und
- ihn darüber informieren, dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht rechtzeitig genommen wird.
Mitgeteilt werden muss ggf. auch, ob Urlaub aus dem Vorjahr übertragen worden ist sowie die Anzahl etwaig übertragener Tage und wann dieser Urlaub verfällt. Notieren Sie sich zudem bereits jetzt eine weitere Frist im Laufe des Jahres, um die Mitarbeiter erneut zu informieren.
Auch zwei neuere Entscheidungen des BAG (Urteile vom 20.12.2022 zu Az. 9 AZR 245/19 und 9 AZR 266/20) zur Thematik der Verjährung von Urlaubsansprüchen sowie zu Besonderheiten bei Langzeiterkrankten sollten von Arbeitgebern beachten werden und in den Urlaubsmitteilungen Berücksichtigung finden.
Wir helfen Ihnen gerne bei der Formulierung der entsprechenden Urlaubsmitteilungen für Ihre Beschäftigten.
