Das Bundesarbeitsgericht präzisiert in seinem Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 278/16 – die Grundsätze, die der Arbeitgeber zu beachten hat, wenn er einen Verfall von Urlaubsansprüchen beim Arbeitnehmer über § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz herbeiführen will.
Der Fall
Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer schlossen eine Aufhebungsvereinbarung mit der Möglichkeit eines vorfristigen Ausscheidens und einer Ausgleichklausel. Der Arbeitnehmer machte von der Möglichkeit des vorfristigen Ausscheidens Gebrauch und verlangte Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs, die der Arbeitgeber verweigerte.
Die Entscheidung
Das die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverweisende Bundesarbeitsgericht nutzte dieses Verfahren zu einer wegen der kürzlich ergangenen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zum Urlaubsrecht (EuGH 6. November 2018 C-684/16 – (Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften)) gebotenen Weiterentwicklung seiner Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht stellt in seinem Urteil vom 19. Februar 2019 zunächst fest, dass eine richtlinienkonforme Auslegung von § 7 BUrlG möglich ist. Zudem wird klargestellt, dass den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BurlG trifft und erst die Erfüllung der daraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers zur Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BurlG führen kann. Weiter macht das Bundesarbeitsgericht Ausführungen dahingehend, dass abstrakte Angaben des Arbeitgebers etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung der Arbeitnehmerseite über ihre bestehenden und bei nicht rechtzeitiger Urlaubnahme gegebenenfalls verfallenden Urlaubsansprüche in der Regel nicht genügen.
Konsequenzen
Arbeitgeber und deren Leitungsorgane sollten zur Wahrung des Unternehmensinteresses ihre betrieblichen Verfahrensabläufe im Lichte der weiterentwickelten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Verfall von Urlaubsansprüchen überprüfen. Dies frühzeitig, da eine rückwirkende Erteilung von rechtlich relevanten Hinweisen an die Arbeitnehmerseite sachlogisch ausgeschlossen ist.
