In seinem Urteil vom 14. Mai 2019 hat der EuGH neue Arbeitgeberpflichten zur Errichtung eines Arbeitszeiterfassungssystems nebst Überwachungssystem festgelegt.
Der Fall
In der Rechtssache „Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) gegen Deutsche Bank SAE“ (Aktenzeichen: EuGH – C‑55/18) begehrte die spanische Gewerkschaft CCOO festzustellen, dass die Deutsche Bank ein Arbeitszeiterfassungssystem einführen müsse. Ein solches System sei nach Auffassung der CCOO insbesondere zur Überprüfung der Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit einzuführen. Dazu verpflichte nicht nur das spanische Recht, sondern auch die Charta der Grundrechte der EU sowie die EU-Arbeitszeitrichtlinie.
Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 14. Mai 2019 – C-55/18
Der EuGH hat am 14. Mai 2019 ausgesprochen, dass die Art. 3, 5 und 6 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung im Licht von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie von Art. 4 Abs. 1, Art. 11 Abs. 3 und Art. 16 Abs. 3 der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit dahin auszulegen sind, dass sie der Regelung eines Mitgliedstaats entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.
Einschränkungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen sieht der EuGH in seinem Judikat nicht vor.
Konsequenz aus dem Urteil des EuGH: Arbeitgeberpflicht zur Errichtung eines EuGH-kompatiblen Arbeitszeiterfassungssystems nebst Überwachungssystem (Compliance)
Geschäftsführern und Vorständen obliegt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes zur Organhaftung die sogenannte Legalitätspflicht, also die Verpflichtung, dafür zu sorgen, dass sich die Gesellschaft rechtmäßig verhält und ihren gesetzlichen Verpflichtungen nachkommt. Entsprechendes ist auch in Ziffer 4.1.3 des Corporate Governance Kodex (DCGK) ausdrücklich klargestellt.
Ø Die Leitungsorgane müssen in ihrer Funktion als Arbeitgebervertreter die vom Europäischen Gerichtshof statuierte neue Arbeitgeberpflicht zur uneingeschränkten Arbeitszeiterfassung also unbedingt zur Kenntnis nehmen.
Ø Private wie öffentliche oder kirchliche Arbeitgeber müssen vorhandene betriebliche Zeiterfassungssysteme analysieren und im Lichte der Vorgaben und Wertungen des EuGH-Urteils – unter Beachtung der mit der Entscheidung des EuGH einhergehenden Änderungen der Beteiligungsrechte des Betriebsrates, der Personalvertretung oder der Mitarbeitervertretung – anpassen und weiterentwickeln.
Ø Ggf. sind EuGH-kompatible umfassende Arbeitszeiterfassungssysteme ganz neu zu implementieren.
Ø Die nach deutschem Recht bisher nur beschränkt erforderliche Dokumentation von Arbeitszeiten etwa für besondere Arbeitnehmergruppen wie nach dem Mindestlohngesetz für Minijobber außerhalb von Privathaushalten und für bestimmte Branchen wie z.B. nach § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes sowie nach § 16 Abs. 2 des Arbeitszeitgesetzes betreffend über die zulässige Höchstarbeitszeit von 8 Stunden/Tag hinausgehende Arbeitszeit reicht nicht mehr aus!
