Anhörung vor einer Verdachtskündigung – inhaltliche Anforderungen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer jüngeren Entscheidung die inhaltlichen Anforderungen an die notwendige Anhörung vor einer Verdachtskündigung konkretisiert (BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17).

Notwendigkeit der Anhörung vor Verdachtskündigung

Viele Arbeitgeber haben (leider) schon Erfahrung mit dem Ausspruch von Verdachtskündigungen machen müssen. Auf Verdachtskündigungen wird – jedenfalls hilfsweise – zurückgegriffen, wenn ein dringender Tatverdacht einer Straftat und/oder schwerer Pflichtverletzung gegenüber einem Arbeitnehmer besteht.

Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ist die vorherige Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers, damit dessen Stellungnahme bei der Entscheidungsfindung des Arbeitgebers, ob bzw. welche arbeitsrechtlichen Maßnahmen getroffen werden, berücksichtigt werden kann. Dies folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Inhaltliche Anforderungen an die Anhörung

Eine durchaus praxisrelevante Einwendung von Arbeitnehmern ist der Umstand, dass diese im Vorfeld der Anhörung nicht darüber unterrichtet wurden, dass das Thema des Gesprächs der Verdacht einer Straftat bzw. schwerwiegenden Pflichtverletzung sei. Das BAG hat derartigen Einwendungen allerdings bereits vor einigen Jahren einen Riegel vorgeschoben, das Thema des Gesprächs muss nicht vorab mitgeteilt werden (BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13).

Nun hat das BAG die inhaltlichen Anforderungen nochmals konkretisiert. Der Arbeitnehmer muss erkennen können,

  1. welchen Sachverhalt der Arbeitgeber aufklären will,
  2. dass der Arbeitgeber auch die Verantwortung des Arbeitnehmers in Betracht zieht und
  3. dass dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme hinsichtlich der aufklärungsbedürftigen Geschehnisse und Verdachtsmomente gegeben werden soll.

Dies kann sich auch aus den Umständen der Anhörung ergeben und muss nicht ausdrücklich erfolgen. Für die Praxis ist jedoch anzuraten, dass die vorgenannten Punkte dem Arbeitnehmer gegenüber deutlich herausgestellt und bestenfalls in einem Gesprächsprotokoll – ggf. mit Gegenzeichnung durch den Arbeitnehmer – festgehalten werden.

Quelle: https://www.juris.de/perma?d=KARE600055881