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Grundsätzlich hat die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen sehr hohen Beweiswert. Für die inhaltliche Richtigkeit des ärztlichen Attests spricht der sog. Beweis des ersten Anscheins. Der Tatrichter kann deshalb im Regelfall den Beweis der Arbeitsunfähigkeit mit der Vorlage der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als erbracht ansehen. Nun hat das BAG in seinem Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 – entschieden, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dann erschüttert sein kann, wenn ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis kündigt und am Tag der Kündigung für die gesamte Dauer der Kündigungsfrist arbeitsunfähig krankgeschrieben wird.

Weiterhin befassen sich Arbeitsgerichte immer wieder mit Sachverhalten im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie und tragen damit zur gerichtlichen Klärung vieler aufgetretenen Rechtsfragen bei. Drei Arbeitsgerichte haben sich mit der Anrechnung auf den Jahresurlaub, wenn sich ein Arbeitnehmer während des gewährten Erholungsurlaubs in behördlich angeordneter Quarantäne befindet, ohne arbeitsunfähig krank zu sein, beschäftigt (ArbG Bremen-Bremerhaven, 08.06.2021 – 6 Ca 6035/21; ArbG Halle, 23.06.2021 – 4 Ca 285/21; ArbG Bonn, 07.07.2021 – 2 Ca 504/21).

Die Frage der rechtmäßigen Berechnung des jährlichen Urlaubsanspruchs unter Berücksichtigung von angeordneter Kurzarbeit beschäftigt weiterhin die deutschen Arbeitsgerichte. Im März 2021 hatte bereits das LAG Düsseldorf entschieden, dass jedenfalls die sog. „Kurzarbeit Null“ den Urlaubsanspruch automatisch reduziert, ohne dass es einer ausdrücklichen Vereinbarung bedarf (wir hatten hierüber in unserem Newsletter-Beitrag vom 20.04.2021 berichtet). Das Arbeitsgericht Osnabrück hat nun in Bezug auf nur tageweise angeordnete Kurzarbeit entschieden, dass der Erholungsurlaub nicht anteilig zu kürzen ist (Arbeitsgericht Osnabrück v. 08.06.2021 – 3 Ca 108/21).

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat einen Anspruch eines Lieferdienstfahrers gegen seinen Arbeitgeber bejaht, wonach letzterer ein Fahrrad und ein Smartphone zwecks Erfüllung der Leistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag zur Verfügung stellen muss (Urt. v. 12.03.2021, Az. 14 Sa 306/20).

Kamil Niewiadomski

Die Arbeitsgerichte befassen sich immer häufiger mit rechtlichen Fragestellungen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie. Das Arbeitsgericht Köln hat nun entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes und damit den Einsatz bei einem Kunden beharrlich verweigert, wirksam sein kann (17.06.2021 – 12 Ca 450/21).

Eine insgesamt fünfzehntägige Quarantäne überschreitet in aller Regel die Grenze der „verhältnismäßig nicht erheblichen“ Zeit im Sinne des § 616 Satz 1 BGB, sodass im Falle des Vorliegens der weiteren Voraussetzungen ein Arbeitgeber einen Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung nach §§ 56, 57 IfSG hat, so die Rechtsaufassung des Verwaltungsgerichts Bayreuth (Gerichtsbescheid v. 05.05.2021 – B 7 K 21.210).

Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertragliche Tätigkeit vor Ort im Betrieb zu erbringen, um eine bevorstehende Urlaubsreise nicht durch eine Ansteckung mit dem SARS-CoV-2-Virus zu gefährden, kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen, so die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts Kiel (Urteil v. 11.03.2021 – 6 Ca 1912 c/20).

Artikel 15 DSGVO gewährt der betroffenen Person einen Anspruch auf Auskunft über die Verarbeitung personenbezogener Daten gegenüber der datenschutzrechtlich verantwortlichen Stelle. Absatz 3 enthält dabei die Regelung, dass der Verantwortliche der betroffenen Person „eine Kopie“ dieser personenbezogenen Daten zur Verfügung stellt. Was die Transparenz im Bereich des Datenschutzes sowie die Rechte Betroffener stärken soll, wird im Arbeitsrecht mitunter ausgenutzt, um insbesondere im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen die Abfindungssumme in die Höhe zu treiben. Denn die Nichterfüllung dieses Anspruchs kann ebenso wie die Nichteinhaltung datenschutzrechtlicher Vorschriften die Verhängung empfindlicher Geldbußen sowie Schadensersatzansprüche zur Folge haben. Mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.04.2021 – 2 AZR 342/20 – wurde daher gerade von Arbeitgeberseite die Hoffnung verbunden, dieser sich immer weiterer Beliebtheit erfreuenden Tendenz einen Riegel vorzuschieben. Die Hoffnung wurde (nur?) zum Teil erfüllt.