Das Bundesarbeitsgericht erhöht die Anforderungen an die Transparenz der Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsordnungen
Der Fall
Es ging um einen kirchlichen Arbeitnehmer. Dieser war bei einer katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag nahm eine Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung in Bezug, die in § 57 eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vorsah. Der Arbeitnehmer machte Differenzvergütungsansprüche wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung geltend. Die Gemeinde zahlte nicht. Dies unter Verweis die Ausschlussfrist in § 57. Der Arbeitnehmer machte die Unwirksamkeit der Ausschlussfrist geltend und verlangte hilfsweise Schadensersatz. Dies mit der Begründung der Verletzung von Hinweispflichten durch den Arbeitgeber.
Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Argumentation des Arbeitnehmers. Die im Arbeitsvertrag geregelte Bezugnahme auf die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung würde zwar inhaltlich die in § 57 enthaltene Ausschlussfrist erfassen und zum Bestandteil des Arbeitsvertrags machen. Das BAG bringt hier aber ergänzend das Nachweisgesetz ins Spiel. Die Ausschlussfrist sei eine wesentliche Arbeitsbedingung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung genüge für den danach erforderlichen Nachweis nicht. Auch ein sog. „qualifizierter Nachweis“ nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Ausschlussfrist nach der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung richtet, sei nicht ausreichend, weil der abschließende Katalog dieser Bestimmung Ausschlussfristen nicht erfasse. Soweit der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussfrist nicht im Volltext nachweise, könne der Arbeitnehmer ggf. im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.
Konsequenzen
Die Leitungsorgane kirchlicher Unternehmen sowie andere Arbeitgeber, die beim Abschluss von Arbeitsverträgen auf vertragsexterne Regelungen Bezug nehmen, die als Allgemeine Geschäftsbedingungen anzusehen sind, werden im Zuge ihrer Compliance-Pflichten das im Unternehmen praktizierte Verfahren des Abschlusses von Arbeitsverträgen auf die Vereinbarkeit mit den vom Bundesarbeitsgericht verschärften Anforderungen an die Transparenz der Einbeziehung allgemeiner Vertragsbedingungen überprüfen.
