Nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg (Beschl. v. 10.12.2020 – 26 TaBVGa 1498/20) stellt die Schaffung eines rein „virtuellen Gemeinschaftsbetriebs“ keine Betriebsänderung dar. Ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Durchführung von Betriebsänderungen diene der Sicherung seines Verhandlungsanspruchs, nicht aber der Untersagung der Betriebsänderung als solcher.
Der Fall
Die Betriebsparteien stritten über einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Durchführung einer Betriebsänderung.
Die Arbeitgeberin betreibt drei Kliniken an unterschiedlichen Standorten. Sie informierte den Betriebsrat über ihre unternehmerische Entscheidung, ab November 2020 Neueinstellungen über eine neu gegründete Tochtergesellschaft vorzunehmen, die zuvor weder über Betriebsmittel noch über Personal verfügte. Dabei sollte mit der neuen Tochtergesellschaft an den drei Standorten der Arbeitgeberin jeweils ein Gemeinschaftsbetrieb errichtet werden. Zu diesem Zwecke schlossen die Arbeitgeberin und die neu gegründete Tochtergesellschaft eine Betriebsführungsvereinbarung. Der bei der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat war der Auffassung, die Bildung des Gemeinschaftsbetriebes stelle eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG dar und beantragte im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes die Unterlassung der Gründung eines Gemeinschaftsbetriebs sowie von Einstellungen gem. § 99 BetrVG, bevor die Verhandlungen über einen Interessenausgleich abgeschlossen oder endgültig gescheitert sind. Das Arbeitsgericht Brandenburg hat die Anträge des Betriebsrats zurückgewiesen.
Die Entscheidung
Das LAG hat sich im Ergebnis der Auffassung des Arbeitsgerichts angeschlossen und hat die Beschwerde des Betriebsrats als unbegründet zurückgewiesen. Dabei stellte die mit der Entscheidung befasste Kammer zunächst fest, dass neben der Arbeitgeberin auch die Tochtergesellschaft am Verfahren zu beteiligen sei, da die vom Betriebsrat begehrte Entscheidung beide Beteiligten in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Funktion als (potentielle) Arbeitgeber betrifft. In einem Gemeinschaftsbetrieb seien alle Unternehmen, die sich zur einheitlichen Leitung des Betriebs verbunden haben, Inhaber der betrieblichen Leitungsmacht.
Im Hinblick auf die vom Betriebsrat begehrte Untersagung der Gründung eines Gemeinschaftsbetriebs stellte das LAG fest, dass es insoweit bereits an einem Unterlassungsanspruch fehle. Der Betriebsrat begehre mit seinem Antrag die Untersagung einer unternehmerischen Entscheidung, was ausgeschlossen sei. In diesem Zusammenhang könne es dahinstehen, ob in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall überhaupt eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG in Rede stehe und ob, sofern es sich um eine solche handeln sollte, diese bereits umgesetzt wäre. Denn ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats, der im Zusammenhang mit der Durchführung von Betriebsänderungen stehe, könne nur der Sicherung seines Verhandlungsanspruchs, nicht aber losgelöst hiervon der Untersagung einer Betriebsänderung selbst dienen.
Mit seinem auf die Unterlassung von Einstellung gerichteten Antrag zu 2) begehrte der Betriebsrat jedoch gerade die Sicherung seines Verhandlungsanspruchs. Hierdurch wolle er verhindern, dass vollendete Tatsachen geschaffen werden könnten, weil durch die Einstellungen die von ihm angenommene Betriebsänderung faktisch durchgeführt würde und sein Verhandlungsanspruch entfiele. Die vom Betriebsrat behauptete Betriebsänderung lehnte das LAG jedoch mit der Begründung ab, dass sämtliche Strukturen an den drei Standorten der Arbeitgeberin trotz Hinzukommens der Tochtergesellschaft unverändert blieben. Da sich weder die Tätigkeit des Leitungspersonals noch für die vorhandene Belegschaft irgendetwas ändere, handele es sich nach Auffassung des LAG um einen nur auf dem Papier existierenden „virtuellen Gemeinschaftsbetrieb“. Der Abschluss einer Führungsvereinbarung sei nach ständiger Rechtsprechung des BAG für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs nicht ausreichend.
Darüber hinaus, so das LAG, sei der Betriebsrat in der vorliegenden Konstellation nicht auf einen Unterlassungsanspruch angewiesen. Vielmehr seien die ihm zur Verfügung stehenden Unterrichtungs- und Beteiligungsrechte im Zusammenhang mit der Einstellung von Mitarbeitern ausreichend, um die durch ihn verfolgten Interessen durchzusetzen. Es stehe ihm frei, seine Mitbestimmungsrechte auszuüben und die Zustimmung gem. § 99 BetrVG zu verweigern.
Fazit
Die Entscheidung des LAG ist vor dem Hintergrund der höchst umstrittenen und bislang nicht höchstrichterlich geklärten Frage, ob dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch gegen eine Betriebsänderung im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes zusteht, nicht als allgemeingültig zu betrachten. Die Meinungen in den Instanzrechtsprechungen sind insoweit weiterhin uneinheitlich: Während das LAG Rheinland-Pfalz, das LAG Baden-Württemberg, das LAG Nürnberg, das LAG Köln, das LAG Düsseldorf, das LAG München und das LAG Sachsen-Anhalt einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegen Betriebsänderungen im Wege einer einstweiligen Verfügung derzeit verneinen, steht das LAG Berlin-Brandenburg besagtem Unterlassungsanspruch nicht grundsätzlich ablehnend gegenüber. In der vorliegenden Entscheidung lehnte das LAG Berlin-Brandenburg den Unterlassungsanspruch jedoch mit der Begründung ab, dass der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats zwar der Sicherung seines Verhandlungsanspruchs gem. § 111 BetrVG diene, nicht jedoch der Untersagung einer Betriebsänderung als solcher.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung klar herausgearbeitet, dass die Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs nicht in jedem Fall eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG darstellt. Die Besonderheit des zugrunde liegenden Falles lag jedoch in der Tatsache, dass eines der beiden beteiligten Unternehmen weder über Betriebsmittel noch Personal verfügte und somit nicht dem Betriebsbegriff unterfiel. Werden hingegen existierende Betriebe mehrerer Unternehmen zu einem Gemeinschaftsbetrieb zusammengefasst, so ist im konkreten Einzelfall zu prüfen, ob ein Zusammenschluss von Betrieben i. S. d. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG gegeben ist und damit eine interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung vorliegt. Sofern die behauptete Betriebsänderung Betriebe im Bezirk eines Landesarbeitsgerichts betrifft, das grundsätzlich einstweilige Verfügungen gegen Betriebsänderungen erlässt, sollten Arbeitgeber die zumindest vorsorgliche Beteiligung des Betriebsrats in Erwägung ziehen.
