Arbeitsrecht All-Stars – Ein Jahresrückblick in 11 Entscheidungen (Teil 3)

Et bliev nix wie et wor – dieser kölsche Grundsatz hat sich im Jahr 2020 einmal mehr bewahrheitet und spiegelt sich auch in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte wieder. Wir stellen Ihnen zum Jahreswechsel 11 wichtige Entscheidungen aus dem Jahr 2020 vor, damit es auch im Jahr 2021 et hätt noch immer jot jejange heißen kann (Teil 3).

Auflösung des Betriebsrats wegen massiven Datenschutzverstoßes

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sieht in Extremfällen die Möglichkeit vor, dass ein bestehender Betriebsrat auf Antrag durch arbeitsgerichtliche Entscheidung aufgelöst werden kann (§ 23 Abs.1 BetrVG). Hierzu bedarf es einer „groben Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten“. Eine solche grobe Pflichtverletzung kann ein massiver Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen sein.

Im konkreten Fall kam es zu einer Betriebsschließung und darauf folgenden betriebsbedingten Kündigungen. Der Betriebsrat sammelte 150 MB personenbezogene Daten, mit denen klagende Kolleginnen und Kollegen bzw. ihre Prozessvertreter unterstützt werden sollten. Die Daten umfassten u. a. Mitarbeiterlisten mit Namen und Gehaltsangaben aller Mitarbeiter sowie die Zulässigkeitserklärung einer Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin mit detaillierten Angaben zum Verlauf der Schwangerschaft. Der Betriebsrat versandte einen Link zu den Daten an die jeweiligen Klägerkanzleien, viele Kanzleien verwendeten Informationen aus dem Ordner für ihre Mandanten.

Das Arbeitsgericht Iserlohn (v. 14.01.2020, Az. 2 BV 5/19) gab dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers statt.

Schadensersatz wegen Datenschutzverstoß im Arbeitsverhältnis

Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) sieht in Art. 82 eine eigene deliktische Haftungsnorm vor. Auch der Arbeitgeber muss sich im Verhältnis zum Arbeitnehmer datenschutzkonform verhalten. Tut er dies nicht, kann der Arbeitnehmer ggf. Schadensersatz gem. Art 82 DSGVO verlangen.

Wie hoch der Schadensersatz ausfallen kann, haben einzelne Gerichte auch im Jahr 2020 entschieden. Das Arbeitsgericht Dresden (v. 26.08.2020 – Az. 13 Ca 1046/20 – für eine rechtswidrige Übermittlung von Gesundheitsdaten) sowie das Arbeitsgericht Neumünster (v. 11.08.2020 – Az. 11 Ca 247c/29 – für eine um drei Monate verspätete Auskunft nach Art. 15 DSGVO) haben Arbeitnehmern jeweils 1.500,00 EUR zugesprochen. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat einen Arbeitgeber ebenfalls wegen einer verspäteten und auch unvollständigen Auskunft nach Art. 15 DSGVO zu einem Schadensersatz i.H.v. 5.000,00 EUR verurteilt.

Vor dem Hintergrund, dass – insbesondere in Kündigungsschutzstreitigkeiten – Arbeitnehmervertreter immer häufiger „standardmäßig“ den Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO geltend machen, sollten Arbeitgeber die Frist des Art. 15 DSGVO (in der Regel 1 Monat) vor Augen und sichergestellt haben, die Auskunft jederzeit ordnungsgemäß erfüllen zu können. Dies ist dann kein Problem, wenn ein dauerhaftes und ordnungsgemäßes „Datenmanagement“ implementiert ist.

Arbeitnehmereigenschaft von sog. „Crowdworkern“ ist möglich

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (v. 01.12.2020, Az. 9 AZR 102/20) kann die tatsächliche Durchführung von Kleinstaufträgen (sog. „Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform (sog. „Crowdworker“) ergeben, dass die rechtliche Beziehung zwischen dem Crowdworker und dem Plattformbetreiber als Arbeitsverhältnis zu klassifizieren ist. Maßgeblich bei der Bewertung sei die Organisationsstruktur der Vermittlungsplattform und die Frage, ob der Crowdworker einem Unternehmer entsprechend, seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt ausreichend frei gestalten kann. Bezüglich der Einzelheiten der Entscheidung verweisen wir auf unseren Newsletter-Beitrag vom 04.12.2020:

https://www.cbh.de/news/personal-sozialwesen/jetzt-doch-arbeitnehmereigenschaft-beim-crowdworking/

Arbeitgeber darf das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung am Arbeitsplatz anordnen

In einer höchst aktuellen Entscheidung hat das Arbeitsgericht Siegburg (v. 16.12.2020, Az. 4 Ga 18/20) entschieden, dass der Arbeitgeber das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit anordnen darf. In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung an seinem Arbeitsplatz verweigert und sich auf ein ärztliches Attest berufen, das ihn von der Maskenpflicht befreite. Ein solches Attest muss jedoch konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten, weshalb der Arbeitnehmer im Einzelfall von der Maskenpflicht befreit sein soll, so das Arbeitsgericht Siegburg. Da das streitgegenständliche Attest keine Angaben zur Erforderlichkeit der Befreiung enthielt, überwog nach Auffassung der Vierten Kammer des Arbeitsgerichts Siegburg der Gesundheits- und Infektionsschutz das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung ohne Gesichtsvisier oder Mund-Nase-Bedeckung. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim LAG Köln eingelegt werden.

Zu den sonstigen All-Stars aus dem Jahr 2020:

https://www.cbh.de/news/personal-sozialwesen/arbeitsrecht-all-stars-ein-jahresrueckblick-in-11-entscheidungen-teil-2/

https://www.cbh.de/news/personal-sozialwesen/arbeitsrecht-all-stars-ein-jahresrueckblick-in-11-entscheidungen-teil-1/

 

Zurück
Kamil Niewiadomski

Kamil Niewiadomski

E: k.niewiadomski@cbh.de
T: +49 221 95 190-82
ZUM PROFIL