Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung die Regelung treffen, dass die Arbeitsverhältnisse der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden (BAG, Urteil vom 21.02.2017 – 1 AZR 292/15).
Der Fall
Die Parteien in diesem Rechtsstreit stritten über die Wirksamkeit einer durch Betriebsvereinbarung geregelten Altersgrenze. Der Kläger war seit Mai 1969 bei dem beklagten Arbeitgeber tätig, ohne in dieser Zeit einen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten zu haben. Im Jahr 2013 trat in dem Betrieb eine Betriebsvereinbarung in Kraft, die eine Altersgrenze für alle im Betrieb bestehenden Arbeitsverhältnisse einführte:
„(…) Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit §§ 35, 235 SGB VI) ohne Abschläge erreicht hat und diese auch durch einen ihm zustehenden Anspruch beziehen kann, unabhängig davon, ob ein entsprechender Rentenantrag bereits gestellt wurde. (…)“
Dem Kläger wurde im September 2013 mitgeteilt, dass sein Arbeitsverhältnis zum 31.12.2013 enden werde, da er 25.12.2013 die Regelaltersgrenze erreiche und ab dem 01.01.2014 die gesetzliche Regelaltersrente ohne Abschläge beziehen könne. Mit seiner Klage wehrte er sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere gegen die Wirksamkeit der in der Betriebsvereinbarung geregelten Altersgrenze.
Die Entscheidung
Auch wenn das Bundesarbeitsgericht feststellte, dass die (nachträgliche) Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam und das Arbeitsverhältnis des Klägers damit nicht beendet war, sind den Entscheidungsgründen hilfreiche Ansatzpunkte für solche Konstellationen zu entnehmen, in denen die Einzelarbeitsverträge nicht vorsehen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze enden soll. Denn: Grundsätzlich erachtet es das Bundesarbeitsgericht für zulässig, eine solche Altersgrenze in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Diese muss jedoch angemessene Regelungen für bei Inkrafttreten der Vereinbarung rentennahe Mitarbeiter enthalten, um dem Grundsatz des Vertrauensschutzes Rechnung zu tragen und daneben die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG beachten sowie mit höherrangigem Recht vereinbar sein.
An der ersten Voraussetzung – einer Regelung für die rentennahen Arbeitnehmer – fehlte es in dem hiesigen Fall. In dem Betrieb war eine Altersgrenze eingeführt worden ohne eine Übergangsregelung, z. B. in Form individueller Verlängerungsmöglichkeiten, finanzieller Kompensationen oder einem Hinausschieben der Altersgrenze, für die Mitarbeiter, die unmittelbar von ihr betroffen sein würden, festzulegen. Das Bundesarbeitsgericht hält es jedoch für notwendig, dass diese Mitarbeitergruppe über eine angemessene Zeit verfügt, um sich auf eine veränderte rechtliche Lage einzustellen und ihre Lebensführung oder –planung gegebenenfalls anzupassen.
Fazit
Die Regelung einer Altersgrenze in Betriebsvereinbarungen ist ein wichtiges Gestaltungsmittel in Betrieben, in denen die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter mangels einer anderweitigen wirksamen Altersgrenzenregelung (im Arbeits- oder Tarifvertrag) bis weit über das Erreichen des Rentenalters hinaus fortbestehen würden. Mit seiner jüngsten Entscheidung gibt das Bundesarbeitsgericht weitere wichtige Hinweise für die Praxis, damit die wirksame Formulierung der entsprechenden Regelungen gelingt.
Quelle: Entscheidungsgründe des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 21.02.2017 – 1 AZR 292/15
