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Personal & Sozialwesen

Minimierung des Annahmeverzugsrisikos durch Auskunftsanspruch über Vermittlungsangebote

Nicola Dienst

Grundsätzlich besteht auf Arbeitgeberseite für die Dauer eines Kündigungsschutzprozesses das Risiko, bei einer Niederlage Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen. Auf diesen muss sich der Arbeitnehmer gem. § 11 Nr. 2 KSchG denjenigen Erwerb anrechnen lassen, dessen Erzielung er böswillig unterlassen hat. Es ist dem Arbeitgeber jedoch in den seltensten Fällen möglich, darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitnehmer passende Verdienstmöglichkeiten tatsächlich nicht wahrnahm. Dies hat sich nunmehr durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27.05.2020 (5 AZR 387/19) geändert, nach der ein Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch hinsichtlich etwaig von der Agentur für Arbeit dem Arbeitnehmer übermittelter Vermittlungsvorschläge gegen diesen geltend machen kann.

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Verspätete Anzeige fortdauernder Arbeitsunfähigkeit kann verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen

Die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers erfordert in vielen Fällen umfangreiche Reorganisationsmaßnahmen auf Arbeitgeberseite. Um den Arbeitsausfall möglichst gut zu kompensieren, ist oftmals die Umverteilung der Arbeit auf andere Teammitglieder oder sogar der Einsatz einer Vertretungskraft notwendig. Dies gilt in besonderem Maße bei einer längerfristig andauernden Arbeitsunfähigkeit. Aus diesem Grund haben Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, möglichst frühzeitig von der Abwesenheit des Arbeitnehmers und deren voraussichtlicher Dauer zu erfahren. Dieses berechtigte Interesse hat nun das Bundesarbeitsgerichts (BAG) anerkannt und in seinem Urteil vom 7. Mai 2020 (BAG v. 7.5.2020 – 2 AZR 619/19) klargestellt, dass Arbeitnehmer verpflichtet sind, dem Arbeitgeber auch eine fortdauernde Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen. Anderenfalls müssen Arbeitnehmer mit dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen.

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Kein Einsichts- und Auswertungsrecht des Betriebsrats in Entgeltlisten, wenn Arbeitgeber Aufgabe erfüllt

Nicola Dienst

Der Betriebsrat ist nicht per se berechtigt, zum Zwecke der Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern nach § 13 Abs. 1, 2 EntgTranspG Einsicht in die Bruttoentgeltlisten zu nehmen und diese auszuwerten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr durch Beschluss vom 28. Juli 2020 (BAG v. 28.07.2020 - 1 ABR 6/19) entschieden, dass dieses Recht nicht unbeschränkt besteht, sondern vielmehr an ein konkretes Auskunftsbegehren eines Beschäftigten gebunden ist und weiter voraussetzt, dass nicht bereits der Arbeitgeber selbst dem Arbeitnehmer Auskunft erteilt hat.

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Außerordentliche Kündigung unverzüglich nach Zustimmung des Integrationsamts

Nach § 174 V SGB IX kann eine außerordentliche Kündigung auch nach Ablauf der Frist des § 626 II 1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamtes erklärt wird. Der Ablauf der Frist des § 626 II 1 BGB ist Anwendungsvoraussetzung von § 174 V SGB IX (BAG, Urteil vom 27.2.2020 – 2 AZR 390/19).

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Sicheres Arbeiten zu Zeiten von Corona – Vermeidung von Bußgeldern und einer Stilllegung des Betriebs

Viele Arbeitnehmer kehren nach und nach aus dem Home-Office an ihre Arbeitsplätze in den Betrieben zurück. Dies wirft für den Arbeitgeber zugleich die Frage auf, wie er für die Belegschaft ohne Risiko und rechtssicher den Betriebsablauf gestalten kann. Denn nicht nur zuletzt der Fall Tönnies bereitet die berechtigte Sorge vor einer behördlich angeordneten Stilllegung und auch einer Schadensersatzpflicht.

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Zur Einheit des Verhinderungsfalls bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Stefanie Stanka

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist grundsätzlich auch dann auf höchstens sechs Wochen begrenzt, wenn während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit eine weitere Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit nach sich zieht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 11.12.2019 entschieden (BAG v. 11.12.2019 – 5 AZR 505/18).

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Corona-Update Arbeitsrecht – Neues vom Gesetzgeber

Während gerichtliche Entscheidungen aufgrund der Corona-Pandemie zuletzt nicht in der bekannten Regelmäßigkeit veröffentlichet wurden und somit Neuigkeiten für die Praxis aus der Rechtsprechung überschaubar bleiben, gilt selbiges für den Gesetzgeber nicht. Im Folgenden wollen wir Ihnen einige dieser Gesetzesänderungen in der gebotenen Kürze vorstellen:

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Betriebsrat und die Corona-Krise: Virtuelle Versammlungen und Beschlüsse werden wirksam sein

Die Pandemie greift weiterhin mit voller Kraft in den Arbeitsalltag der Unternehmen ein. Unter hohem Zeitdruck haben viele Arbeitgeber mit ihren Betriebsräten wichtige Betriebsvereinbarungen geschlossen, etwa zur Einführung von Kurzarbeit, Regelungen zum Homeoffice oder der Arbeitszeit. Doch nicht selten stellte sich dabei die Frage, wie der Betriebsrat Beschlüsse fassen soll, wenn sich die Mitglieder im Homeoffice befanden. Der Gesetzgeber plant, diese Rechtsunsicherheit durch eine Anpassung der Gesetzeslage zu beseitigen. Der Bundesrat wird am 15. Mai 2020 über den Gesetzesentwurf beraten. Dies bedeutet, dass schon zeitnah mit dem Inkrafttreten des Gesetzes zu rechnen ist.

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