OLG München: Auf ein Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer kann „nachträglich" verzichtet werden

Auf ein Wettbewerbsverbot des ehemaligen Geschäftsführers kann die Gesellschaft auch nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses verzichten. Die Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung entfällt mit dem Verzicht. Allerdings ist eine angemessene Frist einzuhalten, um die Interessen des ehemaligen Geschäftsführers zu wahren (OLG München, Urteil vom 28.07.2010 – 7 U 2417/10).

Sachverhalt

Einem Geschäftsführer einer GmbH war in seinem Anstellungsvertrag ein zweijähriges nachvertragliches Wettbewerbsverbot auferlegt worden. Während der Dauer des Verbots – so die vertragliche Regelung – hatte der Geschäftsführer Anspruch auf 50% des letzten Festgehalts als Karenzentschädigung. Einen Verzicht der Gesellschaft auf das Wettbewerbsverbot sah der Vertrag nicht vor. Im September 2008 kündigte der Geschäftsführer das Anstellungsverhältnis außerordentlich. Im Dezember 2008 erklärte die Gesellschaft, sie verzichte auf das Wettbewerbsverbot und stellte die Zahlung der Karenzentschädigung ein. Der ehemalige Geschäftsführer erhob daraufhin Klage auf Zahlung der Karenzentschädigung für die vollen zwei Jahre, d.h. bis zum August 2010.

Die Entscheidung des OLG München

Das OLG gab der Klage statt, soweit der Zeitraum bis Ende 2009 betroffen war, im Übrigen wies das OLG die Klage zurück.

Das OLG führt zur Begründung aus, dass die Gesellschaft mit der Erklärung des Verzichts auf das Wettbewerbsverbot grundsätzlich auch von der Verpflichtung, die Karenzentschädigung zu bezahlen, frei geworden sei.

Insbesondere habe die Gesellschaft auch noch nach der Beendigung des Anstellungsverhältnisses auf das Wettbewerbsverbot verzichten können. Zwar seien vertraglich keine Verzichtsmodalitäten festgelegt worden. Allerdings folge das Verzichtsrecht der Gesellschaft daraus, dass das Wettbewerbsverbot den Interessen der Gesellschaft diene und nicht die Versorgung des ehemaligen Geschäftsführers bezwecke. In diesem Zusammenhang konnte das OLG München nicht auf § 75a HGB zurückgreifen, da diese Vorschrift nur einen Verzicht vor Beendigung des Anstellungsverhältnisses erfasst. Zudem weist das OLG darauf hin, dass § 75a HGB auf Geschäftsführer weder direkt noch analog anwendbar sei (vgl. hierzu bereits OLG Düsseldorf, NJW-RR 1997, 164; hier allerdings war die Verzichtsmöglichkeit vertraglich fixiert).

Allerdings führe dies nicht dazu, dass die Gesellschaft sofort die Zahlungen der Karenzentschädigung einstellen könne. Denn auch das Dispositionsbedürfnis des Geschäftsführers sei zu berücksichtigen. Dieser habe sich bis zur Ausübung des Verzichts darauf eingestellt, seinen künftigen Lebensunterhalt in einer anderen Branche verdienen zu müssen und für die Zeit des Übergangs auf die Karenzentschädigung zurückgreifen zu können. Daher müsse die Verpflichtung zur Weiterzahlung der Karenzentschädigung auf eine angemessene, den Interessen beider Parteien gerecht werdende Übergangszeit begrenzt werden. Wiederum könne nicht auf § 75a HGB zurückgegriffen werden, der eine Jahresfrist ab der Verzichtserklärung vorsieht. Vielmehr sei unter Rückgriff auf eine Entscheidung des BGH (BGH, NJW 2002, 1875ff.) auf eine an die Kündigungsfrist angelehnte Dispositionsfrist abzustellen. Da dem ehemaligen Geschäftsführer durch die Gesellschaft im September 2008 vertraglich erst zum 31.12.2009 gekündigt hätte werden können, müsse die Gesellschaft die Karenzentschädigung bis zu diesem Zeitpunkt bezahlen.

Hinweis für die Praxis

Das Urteil des OLG München verdeutlicht einmal mehr die Notwendigkeit für Geschäftsführer, bei der Abfassung ihrer Anstellungsverträge Sorgfalt walten zu lassen und auch mit Blick auf die häufig vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbote konkrete Regelungen zu Verzichtsmöglichkeiten und -modalitäten, insbesondere zu Auswirkungen eines Verzichts auf die Karenzentschädigung, aufzunehmen. Die Rechtsprechung jedenfalls wird wohl, wie die Entscheidung des OLG München belegt, bei der Frage der Möglichkeit eines nachträglichen Verzichts und der Angemessenheit der Übergangszeit nicht auf die grundsätzlich nur für Arbeitnehmer geltenden §§ 74 ff. HGB zurückgreifen, sondern im Einzelfall entscheiden und die angemessene Frist bestimmen.

Erscheinungsdatum: 10.09.2010

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