Zulässigkeit von betriebsbedingten Kündigungen: Wegfall des Arbeitsplatzes bei Einsatz von Leiharbeitnehmern auf freiwerdenden Arbeitsplätzen?

Bei der Prüfung einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit sind auch die Arbeitsplätze einzubeziehen, auf denen der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Auslaufens der Kündigungsfrist Leiharbeitnehmer einsetzt, die seinem Weisungsrecht unterliegen. Ein in diesem Kontext zulässiger Einsatz von Leiharbeitnehmern kommt nur in absoluten Ausnahmenfällen Betracht.

Sachverhalt

Die Klägerin ist seit 1998 bei der Beklagten in der Abteilung Näherei und Vlies beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig auch Leiharbeitnehmer. Im Mai 2006 erhielt die Klägerin eine betriebsbedingte Kündigung. Zum Zeitpunkt der Kündigung waren in der Abteilung Näherei und Vlies drei mit der Klägerin vergleichbare Leiharbeitnehmer tätig, von denen zwei durchgehend von Januar 2006 über den Kündigungszeitpunkt hinaus von der Beklagten eingesetzt wurden.

Die Klägerin wandte sich gegen die betriebsbedingte Kündigung mit der Argumentation, es handele sich um einen unzulässigen Fall der sog. Austauschkündigung. Nachdem das Arbeitsgericht in der I. Instanz die Kündigungsschutzklage insgesamt abgewiesen hatte, gab das LAG Hamm der Klage in der Berufungsinstanz statt.

Die Entscheidung des LAG Hamm

Das LAG Hamm hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob eine betriebsbedingte Kündigung auch dann sozial gerechtfertigt ist, wenn einerseits eine nicht angreifbare unternehmerische Entscheidung zum Arbeitsplatzabbau getroffen wird, andererseits aber auf vergleichbaren Arbeitsplätzen Leiharbeitnehmer beschäftigt werden.

Das LAG Hamm hat sich in seiner Entscheidung der Argumentation der Klägerin angeschlossen und hier die betriebsbedingte Kündigung für sozial ungerechtfertigt erklärt. Zwar kann die unternehmerische Entscheidung, Arbeitsplätze abzubauen, von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit überprüft werden. Eine Kündigung, die der Arbeitgeber wegen Wegfalls der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit erklärt, ist jedoch dann nicht durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderweitig beschäftigen kann. So hätte die Beklagte die Kündigung gegenüber der Klägerin nicht aussprechen müssen, wenn sie die Zahl der beschäftigten Leiharbeitnehmer in der Abteilung Näherei und Vlies reduziert hätte (Grundsatz: Kündigung als ultima-ratio). Entscheidend für das LAG Hamm war, dass im Betrieb der Beklagten mit der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern in der Abteilung Näherei und Vlies weiterhin weisungsabhängige Tätigkeiten verrichtet werden. Der Arbeitgeber behält mithin seine Arbeitgeberstellung.

Das LAG Hamm orientierte sich bei seiner Entscheidung an den Richtlinien, die das BAG bereits in der sog. Weight-Watchers-Entscheidung und in der sog. Crewing-Entscheidung vorgegeben hat.

In der Weight-Watchers-Entscheidung hat das BAG die dort ausgesprochenen Kündigungen für sozial gerechtfertigt gehalten, weil es bei einer innerbetrieblichen Umstrukturierungsmaßnahme dem Arbeitgeber überlassen bleiben müsse, wie er sein Unternehmensziel möglichst zweckmäßig und kostengünstig am Markt verfolge. Hierzu gehöre auch die Umgestaltung der zugrunde liegenden Vertragsform für die Vertriebsmitarbeiter von Arbeitsverhältnissen hin zu freien Mitarbeiterverhältnissen (BAG, Urteil v. 09.05.1996, 2 AZR 438/95).

Umgekehrt hat das BAG allerdings in der sog. Crewing-Entscheidung die Kündigungen als sog. Austauschkündigungen für unwirksam befunden, weil der deutsche Arbeitgeber, der die Anheuerung der Schiffsbesatzung einer ausländischen Crewing-Firma übertragen hatte, unverändert selbst den wirtschaftlichen Schiffsbetrieb steuerte und somit gegenüber den Kapitänen weiterhin seiner Arbeitgeberstellung durch Ausübung seines Direktionsrechts behielt (BAG, Urteil v. 26.09.1996, 2 AZR 478/95).

Das LAG betonte außerdem, dass bei abweichender Beurteilung die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG umgangen werde, wenn seit wenigen Monaten im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer auf den Arbeitsplätzen gehalten werden könnten, während Arbeitnehmer der Stammbelegschaft mit mehrjähriger Betriebszugehörigkeit eine Kündigung in Kauf nehmen müssten.

Das LAG Hamm hat in seiner Entscheidung jedoch auch klargestellt, dass ein Einsatz von Leiharbeitnehmern dann zulässig sein kann, wenn der Einsatz von Leiharbeitnehmern jeweils nur kurzfristig und unstet bei einem Ausfall von Stammarbeitnehmern erfolgt. Der Arbeitgeber müsse dann jedoch konkret darlegen und unter Beweis stellen können, dass zum Zeitpunkt des Zugang der Kündigung ein Einsatz von Leiharbeitnehmern über den Kündigungstermin hinaus nicht absehbar war. Im streitgegenständlichen Fall ist der Beklagten die Beweisführung jedoch nicht gelungen.

Hinweis für die Praxis

Die hier streitentscheidende Frage ist bislang noch nicht höchstrichterlich geklärt. Das LAG Hamm hat zwar für die Beklagte die Revision zugelassen; diese hat hiervon jedoch keinen Gebrauch gemacht.

Die Entscheidung des LAG Hamm liegt insoweit auf der Linie des BAG, als dass ein innerbetrieblicher Beschäftigungsbedarf nur dann wegfällt, wenn bei der Übertragung von Aufgaben auf Dritte ein Weisungsrecht zukünftig nicht mehr besteht (vgl. zuletzt BAG v. 16.12.2004, 2 AZR 66/04).

LAG Hamm, Urteil vom 05.03.2007, 11 Sa 1338/06, DB 2007, 1701

Erscheinungsdatum: 28.09.2007