Wirksame Verlängerung unwirksam befristeter Arbeitsverträge

Ein zunächst unwirksam befristeter Arbeitsvertrag kann dennoch wirksam verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig gegen die erste, unwirksame Befristung vorgeht (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 10.07.2008, 14 Sa 604/08).

Das Befristungsrecht enthält viele Fallstricke für Arbeitgeber. Die Anforderungen an den wirksamen Abschluss befristeter Arbeitsverträge sind zuletzt durch die Rechtsprechung sowohl hinsichtlich der Prüfung des Vorliegens von Sachgründen gem. § 14 Abs. 1 TzBfG als auch bzgl. des Einhaltens von Formvorschriften gem. § 14 Abs. 2 TzBfG verschärft worden. Das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg zeigt aber, dass das Befristungsrecht dem Arbeitgeber auch Auswege lässt, vormals unwirksame Befristung später wirksam einzuführen.

Im Fall des LAG Berlin-Brandenburg hatten die Parteien einen ersten befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund für die Zeit vom 10.10.2005 bis zum 31.12.2006 geschlossen. Mit Vertrag vom 07.12.2006 vereinbarten sie sodann die Weiterbeschäftigung bis zum 09.10.2007.

Nachdem keine erneute Verlängerung vorgenommen wurde, klagte die Arbeitnehmern am 18.10.2007 und machte die die Unwirksamkeit der zum 09.10.2007 abgelaufenen Befristung geltend. Dies begründete sie mit dem Hinweis, dass der ursprünglich am 10.10.2005 geschlossene Vertrag unwirksam befristet gewesen sei, weil sie nicht bereits vor Arbeitsantritt den Vertrag unterzeichnet habe. Der Vertrag sei daher gem. § 14 Abs. 4 TzBfG formunwirksam gewesen und demnach bestehe gem. § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat ebenso wie die erste Instanz die Geltendmachung eines Arbeitsverhältnisses über den vereinbarten Fristablauf hinaus abgelehnt. Dabei konnte das Ansinnen der Klägerin auch ohne Klärung der Frage, ob der Ursprungsvertrag tatsächlich formunwirksam war, abgewiesen werden.
Denn nach § 17 Satz 1 TzBfG muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist, wenn er geltend machen will, dass die Befristung des Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist.

Dabei beginnt nach der Rechtsprechung des BAG (z.B. Urt. v. 24.10.2001, 7 AZR 686/00) die Dreiwochenfrist bei mehreren aufeinander folgenden Befristungsabreden für jede Befristungsabrede mit dem Ablauf der darin vereinbarten Befristung und nicht erst mit dem Ablauf der letzten Befristung.
Beim Abschluss eines gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verlängerten befristeten Arbeitsvertrages liegt zwar ein einheitlicher Arbeitsvertrag, zugleich jedoch mehrere Befristungsabreden vor, die jeweils unter Geltendmachung bestimmter Unwirksamkeitsgründe angegriffen werden können. Auch die Verlängerungsvereinbarung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist demnach eine Befristungsabrede, die ihrerseits und unabhängig von der vorangegangenen rechtsunwirksam sein kann.

Wenn der befristete Ausgangsvertrag an einem Wirksamkeitsmangel leidet, so ist dies innerhalb der mit Ablauf der im Ausgangsvertrag vereinbarten Ende der Befristung beginnenden Klagefrist geltend zu machen. Unterbleibt dies, so gilt der möglicherweise unwirksam befristete Ausgangsvertrag gemäß § 17 Satz 2 TzBfG als Verbindung mit § 7 KSchG als von Anfang an wirksam befristet. Dies ist dann auch bei der Beurteilung der Rechtswirksamkeit nachfolgender Befristungsabreden zugrunde zu legen.

Da die Klägerin nicht innerhalb von drei Wochen nach dem 31.12.2006 (dem Fristende des Ausgangsvertrags) die Formunwirksamkeit des Ausgangsvertrags geltend gemacht hatte, war nur noch die Wirksamkeit der Verlängerungsabrede im Dezember 2006 zu prüfen.
Da insoweit alle Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG erfüllt waren, war die Verlängerungsabrede wirksam und die Klage daher abzuweisen.

Fazit:
Das Urteil des LAG Brandenburg-Berlin liegt auf der Linie der Rechtsprechung des BAG und zeigt eine Möglichkeit auf, wie ein ursprünglich unwirksam sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag durch eine Verlängerungsvereinbarung „gerettet" werden kann. Dies ist auch aus Gründen der Rechtssicherheit zwingend geboten.

Arbeitnehmer werden hierdurch nicht benachteiligt. Denn wenn sie trotz möglicher Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages Zweifel an der Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung haben, steht ihnen die Möglichkeit offen, die Verlängerung des Arbeitsvertrages unter dem Vorbehalt der Wirksamkeit der vorangegangenen Befristungsabrede abzuschließen und die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristungsabrede trotz Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses gerichtlich klären zu lassen.
Wenn der Arbeitgeber sich hierauf nicht einlässt, muss der Arbeitnehmer entscheiden, ob er die sichere Verlängerung des Vertrages oder die Möglichkeit einer gerichtlichen Prüfung mit dem evtl. Ergebnis eines unbefristeten Vertrages wählen will.

Erscheinungsdatum: 19.09.2008

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