Verstoß gegen Rauchverbot ist ein Kündigungsgrund

Mit Urteil vom 01.08.2008 hat das Landesarbeitsgericht Köln (Az.: 4 Sa 590/08) entschieden, dass der mehrfache Verstoß gegen ein im Betrieb geltendes Rauchverbot eine ordentliche Kündigung rechtfertigen kann, wenn der Arbeitnehmer bereits mehrfach abgemahnt wurde.

Der Fall:

Die Beklagte stellt Lebensmittel her. Der Kläger war bei ihr als Lagerarbeiter beschäftigt. Die Beklagte hat mit dem bei ihr installierten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, die gleichzeitig die bei der Beklagten geltende Arbeitsordnung war. In § 40 Nr. 3 wird hier geregelt:

„Das Rauchen ist aufgrund der Unfallverhütungs-Vorschriften grundsätzlich in allen Produktionsräumen verboten. In anderen Betriebsteilen kann das Rauchen im Interesse von Mitarbeitern und Kunden ganz oder teilweise untersagt werden.“

Im April 2006 wurde der Kläger erstmals rauchend im Lager vorgefunden und daraufhin abgemahnt. Nur drei Monate später kam es zu einem erneuten Vorfall, woraufhin die Beklagte eine ordentliche Kündigung zum 31.03.2007 aussprach. Sie vereinbarte jedoch mit dem bei ihr installierten Betriebsrat, dass man an der ordentlichen Kündigung nicht festhalten werde, wenn der Kläger bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht wieder gegen das betriebliche Rauchverbot verstoßen werde. Dies war der Fall, die Beklagte zog die Kündigung daraufhin zurück. Kurz darauf wurde der Kläger erneut rauchend im Lager vorgefunden, die Beklagte sprach daraufhin die streitgegenständliche Kündigung aus. Die hiergegen gerichtete Klage des Klägers hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Das Urteil:

Die Kündigung war aus Sicht des Landesarbeitsgerichts nicht deshalb unwirksam, weil der im Arbeitsrecht geltende ultima-ratio-Grundsatz nicht eingehalten worden wäre. Der Kläger trug in diesem Zusammenhang vor, dass die vorangegangene Kündigung vom 04.07.2006 und die Abmahnung vom 24.04.2006 unwirksam gewesen seien, weil die zugrunde liegende Arbeitsordnung und das hierin festgehaltene Rauchverbot ohne Einhaltung des Mitbestimmungsrechts des § 87 Abs. 1 Ziff. 1. BetrVG zustande gekommen sei, und zum anderen, weil diese Arbeitsordnung nur für Produktionsräume gelte, sämtliche seiner Verstöße jedoch im Lagerraum stattgefunden hätten. Nach Ansicht des LAG Köln war die Arbeitsordnung jedoch als Betriebsvereinbarung eingeführt worden. Ihre Auslegung ergab, , insbesondere unter Berücksichtigung der Art und Weise, wie das Rauchverbot im Lagerraum gelebt wurde, dass auch der Lagerraum zu den vom Rauchverbot umfassten Produktionsräumen gehört. Insoweit war die vorangegangene Abmahnung wirksam und die Kündigung nicht wegen eines Verstoßes gegen den ultima-ratio-Grundsatz unwirksam.

Fazit:

Ein Rauchverbot ist, da es sich um ein Verhalten betreffend die Ordnung des Betriebs handelt, mitbestimmungspflichtig gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG. Arbeitgeber, die ein solches Rauchverbot mit ihrem Betriebsrat vereinbart haben, sollten dieses strikt umsetzen und Verstöße ahnden, vor Ausspruch einer Kündigung aber eine Abmahnung aussprechen.

Landesarbeitsgericht Köln vom 01.08.2008, Az.: 4 Sa 590/08

Erscheinungsdatum: 07.04.2009

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