Noch einmal: Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung

Wenn in einem schriftlichen Verlängerungsvertrag „aus Versehen“ eine höhere Vergütung vom Arbeitgeber eingesetzt wird, folgt hieraus kein Neuabschluss eines Arbeitsvertrages mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen würde. Vielmehr handelt sich dann um eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Vertrages.

Im Nachgang zu der Entscheidung des BAG vom 23.08.2006, 7 AZR 12/06, hatte sich das Landesarbeitsgericht Mainz in seinem Urteil vom 06.06.2006, 2 Sa 236/06, erneut mit der Abgrenzung zwischen Neuabschluss und Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages im Sinne von § 14 Abs. 2 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) nach einer Veränderung der Vertragsbedingungen auseinanderzusetzen.

Sachverhalt:

Der Kläger war seit dem 01.08.2004 auf der Basis eines befristeten Arbeitsvertrages tätig und erhielt ein monatliches Bruttogehalt von 1.450,00 €. Die Beklagte zahlte zusätzlich in Monaten ohne Fehlzeiten eine Anwesenheitsprämie in Höhe von 50,00 €/Monat. Noch während der Laufzeit dieses Vertrages verlängerten die Parteien am 11.11.2004 die Befristung bis zum 30.06.2005 und mit einem weiteren, vor dem 30.06.2005 unterzeichneten Vertrag, bis zum 31.12.2005. Nach einem Blick in die letzte Lohnabrechnung hat der Geschäftsführer der Beklagten in den zuletzt abgeschlossenen Vertrag ein monatliches Bruttoentgelt von 1.500,00 € eingetragen. Nach dem 30.06.2005 hat die Beklagte jedoch wie bisher einen Lohn von 1.450,00 € brutto monatlich sowie eine Anwesenheitsprämie von 50,00 € monatlich ausgezahlt.

Der Kläger hat nach Ablauf der Vertragslaufzeit eine Entfristungsklage erhoben und diese damit begründet, die Vertragsbedingungen seien bei der letzten Befristung verändert worden, so dass ein Neuabschluss eines befristeten Vertrages vorläge, welcher gegen das Anschlussverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verstoße.

Entscheidung:

Das LAG Mainz hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, der höheren Lohnabrede habe lediglich ein Versehen des Geschäftsführers der Beklagten zugrunde gelegen. Ein höherer Lohn sollte nicht vereinbart werden und sei auch nicht vereinbart worden; die Vertragsbedingungen seien damit unverändert geblieben, so dass lediglich eine zulässige Verlängerung des befristeten Vertrages anzunehmen sei.

Konsequenzen:

Für den Arbeitgeber bedeutet der Abschluss befristeter Arbeitsverträge nach wie vor ein Wagnis; es besteht ein enormes Risiko bei der Verlängerung sachgrundloser Befristungen. Vorsorglich sollte auf jegliche Änderung der Vertragsbedingungen verzichtet werden, will der Arbeitgeber nicht das Risiko eingehen, auf einmal mit dem Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses konfrontiert zu werden.

Hintergrund:

Das Urteil des LAG Mainz ist im Zusammenhang zu sehen mit mehreren Entscheidungen des BAG zu dieser Fragestellung. Der mit Befristungsfragen befasste 7. Senat des BAG nimmt eine Abgrenzung zwischen Neuabschluss und Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages bei Veränderung der Vertragsbedingungen wie folgt vor:

Eine wirksame Verlängerung eines sachgrundlos befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrages ist dann anzunehmen, wenn
- sie während der Laufzeit des Ausgangsvertrages geschlossen wird und
- ausschließlich die Änderung der Vertragsdauer zum Inhalt hat, während alle übrigen Arbeitsbedingungen unverändert bleiben.

In allen anderen Fällen liegt ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor, der - sollte kein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegen - unzulässig ist mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.
Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Vertragsverlängerung ist nach der Rechtsprechung des BAG nur dann ausnahmsweise zulässig, wenn die Veränderung auf einer Vereinbarung beruht, die bereits zuvor zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte.

Die Entscheidung des BAG über die eingelegte Revision darf gespannt erwartet werden. Sollte der 7. Senat der Auffassung des LAG Mainz nicht folgen, dass es eine Einigung auf eine höhere Vergütung nicht gegeben hat, sondern nur ein Versehen des Arbeitgebers vorliegt, ist im Anschluss die Frage zu entscheiden, ob tatsächlich jede noch so marginale Veränderung der Vertragsbedingungen zur Annahme eines Neuabschlusses führt.

LAG Mainz, Urteil vom 06.06.2006, Az.: 2 Sa 236/06

Erscheinungsdatum: 16.03.2007