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Gemeinschaftsrecht schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung wegen Behinderung seines Kindes
Das in der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (2000/78/EG) enthaltene Diskriminierungsverbot ist nicht auf Personen mit einer Behinderung beschränkt.
Der EuGH hat am 17.07.2008 eine hochinteressante Rechtsfrage des Employment Tribunal London South entschieden, die auch für die nationale Auslegung des Benachteiligungsmerkmals „Behinderung“ im Sinne von § 1 AGG von Bedeutung ist. Dem Urteil liegt folgender Sachverhalt in verkürzter Darstellung zu Grunde:
Die betroffene Arbeitnehmerin arbeitete als Anwaltssekretärin für eine Londoner Anwaltskanzlei. Sie ist Mutter eines behinderten Kindes, dessen Gesundheitszustand eine spezialisierte und besondere Pflege erfordert, die im Wesentlichen von ihr geleistet wird. Etwa zweieinhalb Jahre nach der Geburt stimmte sie einer freiwilligen Entlassung zu. Knapp sechs Monate später reichte sie beim Employment Tribunal London South eine Klage ein, mit der sie vorbringt, wegen der Tatsache, dass sie Hauptbetreuerin eines behinderten Kindes sei, Opfer einer erzwungenen sozialwidrigen Kündigung gewesen zu sein und eine weniger günstige Behandlung als die anderen Arbeitnehmer erfahren zu haben. Durch diese Behandlung sei sie gezwungen gewesen, ihr Arbeitsverhältnis mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber zu beenden.
Das Employment Tribunal hat sich an den EuGH mit der Frage gewandt, ob die Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf dahin auszulegen ist, dass sie eine unmittelbare Diskriminierung wegen einer Behinderung und eine Belästigung im Zusammenhang mit einer Behinderung nur gegenüber einem Arbeitnehmer verbietet, der selbst behindert ist, oder ob sie auch für einen Arbeitnehmer gilt, der wegen einer Behinderung seines Kindes benachteiligt wird, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, die dessen Zustand erfordert.
Der Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass die Richtlinie dahin auszulegen ist, dass das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen mit einer Behinderung beschränkt ist. Erfährt folglich ein Arbeitnehmer, der nicht selbst behindert ist, durch einen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der Behinderung seines Kindes erfolgt ist, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt eine solche Behandlung gegen das in der Richtlinie enthaltene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung. In Bezug auf die Belästigung stellt der Gerichtshof die gleichen Erwägungen an und kommt zu dem Ergebnis, dass die einschlägigen Bestimmungen der Richtlinie nicht auf Personen beschränkt sind, die selbst behindert sind. Wird nachgewiesen, dass ein Arbeitnehmer in der gleichen Situation wie Frau Coleman einem unerwünschten Verhalten ausgesetzt ist, das eine Belästigung darstellt, so verstößt ein solches Verhalten gegen das in der Richtlinie enthaltene Verbot der Belästigung.
Wir hatten bereits in unserem Newsletter vom 13.06.2008 (http://www.cbh.de/article12207-2001.html) auf das Inkrafttreten des Pflegezeitgesetzes (PflegeZG) zum 01.07.2008 hingewiesen. Ziel des PflegeZG ist, Beschäftigten die Möglichkeit zu eröffnen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern. Im Zuge dessen wurde in § 5 PflegeZG ein besonderer Kündigungsschutz für pflegende Beschäftigte eingeführt, der die Bestimmungen des AGG flankiert und lautet:
„(1) Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 oder der Pflegezeit nach § 3 nicht kündigen.
(2) In besonderen Fällen kann eine Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle ausnahmsweise für zulässig erklärt werden. Die Bundesregierung kann hierzu mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften erlassen.“
Hierzu werden sicherlich in Kürze die ersten Entscheidungen ergehen, über die wir Sie gerne im Rahmen unseres Newsletters unterrichten.
(Quelle Urteil: Pressemitteilung des EuGH Nr. 53/08)
Erscheinungsdatum: 25.07.2008