„Einfache Differenzierungsklauseln“ können zulässig sein

Sieht ein Tarifvertrag vor, dass eine bestimmte Leistung an die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft gebunden sein soll, kann in einer solchen „einfachen Differenzierungsklausel“ eine rechtswirksame Regelung liegen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) konnte in seiner Entscheidung vom 18.03.2009 (Az.: 4 AZR 64/08) jedoch offenlassen, ob die Tarifvertragsparteien hierfür sogar eine im Wesentlichen unbegrenzte Regelungsbefugnis haben oder ob sie an relativ enge, im Einzelnen festzulegende Grenzen gebunden sind.

Der Fall:

Im Arbeitsvertrag der Klägerin wurde auf die einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Bezug genommen. Bei der Beklagten galt ein Haustarifvertrag, der u.a. eine Jahressonderzahlung vorsah. Für die Unternehmensgruppe, der die Beklagte angehörte, wurde später ein „Tarifvertrag zum Ausgleich des strukturellen Defizits der Unternehmensgruppe …“ geschlossen, der die Bestimmung über die Jahressonderzahlung aus dem Haustarifvertrag außer Kraft setzte. Weiter bestimmte der für die Unternehmensgruppe geltende Tarifvertrag:

„Als Ersatzleistung wegen des Verzichts auf die Sonderzahlung … erhalten die ver.di-Mitglieder in jedem Geschäftsjahr … eine Ausgleichszahlung in Höhe von 535,00 € brutto. […]“

Die Klägerin war nicht Gewerkschaftsmitglied, erhielt die Leistung nicht und erhob eine hierauf gerichtete Zahlungsklage gegen ihren Arbeitgeber. Das BAG hat die Klage wie die Vorinstanz abgewiesen.

Das Urteil:

Nach Ansicht des BAG können „einfache Differenzierungsklauseln“, die die Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers zwar zur Voraussetzung für einen bestimmten materiellen Anspruch machen, die es dem Arbeitgeber aber nicht verbieten, auf individualvertraglicher Ebene die tariflich vorgesehene Ungleichbehandlung auszugleichen, wirksam sein. Das BAG konnte offenlassen, ob die Tarifvertragsparteien eine unbeschränkte oder eingeschränkte Regelungsbefugnis in diesem Bereich haben. Jedenfalls im vorliegenden Fall waren etwaig einzuhaltende Grenzen nicht überschritten.

Einen Anspruch hatte die Klägerin nicht aufgrund der in ihrem Arbeitsvertrag enthaltenen Gleichstellungsabrede. Diese sah lediglich die Anwendung der geltenden Tarifverträge in der jeweiligen Fassung vor. Da die Ausgleichszahlung jedoch von der Mitgliedschaft in der Gewerkschaft ver.di abhängig gemacht wurde, die Klägerin diese Mitgliedschaft jedoch nicht vorweisen konnte, konnte ihr auch die Verweisungsklausel nicht zu ihrem Anspruch verhelfen. Diese Klausel sah gerade nicht vor, dass die Klägerin umfassend wie ein Gewerkschaftsmitglied zu behandeln sei.

Ein Anspruch ergab sich auch nicht deshalb, weil durch die Beschränkung des Anspruchs auf die Ersatzleistung für die Gewerkschaftsmitglieder ein unzulässiger Druck auf nicht organisierte Arbeitnehmer, auf ihr Recht, einer Koalition fernzubleiben, zu verzichten, ausgeübt wurde. Da die fragliche Leistung nicht im Kernbereich des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses liege, war nach Ansicht des BAG auch ansonsten die Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien nicht überschritten. Darüber hinaus erblickte das BAG eine Rechtfertigung für die Beschränkungen des Anspruchs auf die Ausgleichszahlung für die Gewerkschaftsmitglieder darin, dass Sanierungstarifverträge oftmals eine Tarifflucht auslösten und folglich mit den tariflichen Regelungen dieser Tarifflucht entgegengewirkt werden könne.

Fazit:

Die Entscheidung gibt bestenfalls Hinweise darauf, wann eine einfache Differenzierungsklausel wirksam sein kann. Hat das BAG auch offengelassen, ob den Tarifvertragsparteien nicht sogar eine im Wesentlichen unbegrenzte Regelungsbefugnis zusteht, scheint eine Differenzierungsklausel, die den Kernbereich des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses betrifft, größeren Bedenken ausgesetzt zu sein. Das BAG misst anscheinend auch der Höhe des Betrages, der den Gewerkschaftsmitgliedern im Gegensatz zu den Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern zugesprochen wird, Bedeutung zu. Bei der Formulierung entsprechender Differenzierungsklauseln ist daher auch nach der Entscheidung des BAG vom 18.03.2009 höchste Vorsicht geboten.

Bundesarbeitsgericht vom 18.03.2009, Az.: 4 AZR 64/09
Pressemitteilung 27/09

Erscheinungsdatum: 07.04.2009