Bonuszahlung bei unterlassener Zielvereinbarung

Hat ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf eine Bonuszahlung, wenn er die für jedes Geschäftsjahr gesondert festzulegenden Ziele erreicht, kann er vom Arbeitgeber Schadensersatz verlangen, wenn eine solche Zielvereinbarung aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht getroffen wird. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 12.12.2007 (Az.: 10 AZR 97/07) entschieden.

Sachverhalt:

Das BAG hatte sich erstmals mit der in der Praxis häufig vorkommenden Frage zu befassen, welche Zahlungsansprüche der Arbeitnehmer hat, wenn eine Zielvereinbarung trotz arbeitsvertraglicher Verpflichtung für den jeweiligen Zeitabschnitt nicht vereinbart wurde und dieser Zeitabschnitt verstrichen ist.

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war der klagende Arbeitnehmer bei dem beklagten Arbeitgeber in der Abteilung Vertrieb und Marketing beschäftigt. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine Bonuszahlung von 50.000,00 € zugesagt, wenn der Arbeitnehmer die gemeinsam für jedes Geschäftsjahr festzulegenden Ziele erreicht. Für das Jahr 2005 hatte man eine Zielvereinbarung getroffen, die der Arbeitnehmer zu etwa 96 % erreichte. Für das Jahr 2006 kam es trotz Aufforderung des Arbeitnehmers nicht zu einer erneuten Zielvereinbarung. Nachdem das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31. März 2006 beendet wurde, verlangte der Arbeitnehmer den Zielerreichungsbonus anteilig für das Jahr 2006 in Höhe von 12.500,00 €.

Entscheidung des BAG:

Das BAG hat die maßgeblichen Grundzüge festgelegt, nach denen zu entscheiden ist, ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmer eine Bonuszahlung bei unterlassener Zielvereinbarung beanspruchen kann. Es hat entschieden, dass der Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes von dem Arbeitgeber eine Bezahlung beanspruchen kann, wenn die Zielvereinbarung aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht getroffen wird. Danach soll der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ersatz desjenigen Schadens haben, der ihm aufgrund der unterbliebenen Zielvereinbarung entstanden ist. Ist unter den Arbeitsvertragsparteien streitig, ob und in welcher Höhe dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist, soll das jeweils zuständige Gericht hierüber unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung entscheiden. Zu berücksichtigen sei dabei, dass Zielbonussysteme der Mitarbeitermotivation dienen und der Bonus seine Funktion als zusätzlicher Anreiz nur erfülle, wenn realistische Ziele vereinbart werden, die der Arbeitnehmer grundsätzlich erfüllen kann. Hat auch der Arbeitnehmer es zu vertreten, dass keine Zielvereinbarung getroffen wurde, ist dieses Mitverschulden entsprechend zu berücksichtigen.

In dem konkret zur Beurteilung vorliegenden Sachverhalt hat das BAG keine abschließende Entscheidung getroffen, sondern die Sache zur Entscheidung an Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin zurückverweisen. Nach Ansicht des BAG hatte das LAG es verabsäumt, den Sachverhalt hinreichend aufzuklären, so dass eine Schadensermittlung noch nicht möglich war. Dies hat das LAG nun nachzuholen. Dabei wird sich das LAG an die vom BAG nunmehr vorgegebenen Grundsätze zu halten haben.

Auswirkungen für die betriebliche Praxis:

Das Urteil des BAG spielt für die betriebliche Praxis eine nicht unerhebliche Rolle. Die Anzahl der Auseinandersetzungen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nach einer unterbliebenen Zielvereinbarung über Grund und Höhe eines Zahlungsanspruchs streiten, haben in der Vergangenheit stetig zugenommen.
Das BAG hat nun erstmalig über diese Problematik entschieden und Grundsätze aufgestellt, nach denen solche Auseinandersetzungen künftig zu entscheiden sind.
Die vom BAG aufgestellten Grundsätze haben für den Arbeitnehmer den Nachteil, dass er einen Schaden beziffern muss und sich dabei Abzugspositionen ergeben können, etwa wegen Mitverschuldens am Unterbleiben der Zielfestlegung oder auch deshalb, weil eine vollständige Zielerreichung unwahrscheinlich gewesen wäre, etwa weil auch in der Vergangenheit eher anspruchsvolle Ziele vereinbart wurden und die Erfüllungsquote deshalb unter 100 % lag. Der beklagte Arbeitgeber kann all diese Faktoren künftig als schadenminderne Umstände gegen den Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers vorbringen.

BAG, Urteil vom 12.12.2007, Az.: 10 AZR 97/07
Pressemitteilung 89/07

Erscheinungsdatum: 22.01.2008