Betriebsrat muss über Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB unterrichtet werden

Mit Beschluss vom 28.08.2008 (Az.: 20 TaBV 244/07) hat das LAG Hessen entschieden, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds verweigern kann, wenn der Arbeitgeber ihm nicht mitteilt, wann er Kenntnis von den Kündigungstatsachen erhalten hat und dem Betriebsrat so eine Stellungnahme zur Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB unmöglich gemacht wird. Ein auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats gerichteter Antrag des Arbeitgebers ist bereits unzulässig.

Sachverhalt:

Die antragstellende Arbeitgeberin begehrte im vorliegenden Verfahren, die Zustimmung ihres Betriebsrats zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des bei ihr beschäftigten Arbeitnehmers A, der der Vorsitzende des Betriebsrats war, gerichtlich ersetzen zu lassen. Hintergrund war der von der ehemaligen Mitarbeiterin B erhobene Vorwurf, der A habe die Verlängerung ihres zum 31.01.2007 auslaufenden befristeten Vertrags an sexuelle Gegenleistungen gebunden. Dies teilte sie der antragstellenden Arbeitgeberin per Telefax mit, wobei unklar blieb, ob dieses Telefax der Arbeitgeberin am 24. oder am 26.03.2007 zugegangen war. Der Arbeitsvertrag der B wurde nicht über den 31.01.2007 hinaus verlängert. Die Arbeitgeberin führte daraufhin zwei persönliche Gespräche mit der B, die schließlich am 30.03.2007 eine eidesstattliche Versicherung abgab, mit der sie ihre Vorwürfe wiederholte. Sodann beantragte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 03.04.2007 bei ihrem Betriebsrat die Zustimmung zur beabsichtigten fristlosen Kündigung des A. Dieses Schreiben enthielt keinen Hinweis auf das Telefaxschreiben, die eidesstattliche Versicherung und den Zeitpunkt, zu dem die Arbeitgeberin von den Vorwürfen Kenntnis erlangt hatte. Sie unterrichtete den Betriebsrat auch nicht über den Namen der B. Diesen konnte der Betriebsrat aufgrund der mitgeteilten Tatsachen, insbesondere aufgrund des Beendigungszeitpunkts des befristeten Arbeitsvertrags, erschließen. Das Schreiben wurde dem stellvertretenden Vorsitzenden des Betriebsrats in Anwesenheit weiterer Mitglieder des Betriebsrats übergeben.

Im Rahmen einer von dem LAG durchgeführten Beweisaufnahme hat sich ergeben, dass die Mitglieder des Betriebsrats auch im Rahmen diesen persönlichen Gesprächs nicht über die zeitliche Abfolge des Geschehens, insbesondere über den Zeitpunkt der Kenntnisnahme durch die Arbeitgeberin, unterrichtet wurden. Am 04.04.2007 lehnte der Betriebsrat den Antrag der Arbeitgeberin auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ab. Am 05.04.2007 beantragte daraufhin die Arbeitgeberin, die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 103 BetrVG zu ersetzen. Ende Mai/Anfang Juni 2007 unternahm daraufhin die Arbeitgeberin den ersten, am 17.06.2007 den zweiten Versuch, dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden ein Schreiben zu übergeben, das die Überschrift „Ergänzung unserer Anhörung zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds gemäß § 103“ trug. Dieser weigerte sich, das Schreiben entgegenzunehmen. Dem Schreiben lag das Telefaxschreiben der B bei.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat den Antrag durch Beschluss vom 26.07.2007 (Az.: 3 BV 198/07) zurückgewiesen. Die hiergegen eingelegte Beschwerde der Arbeitgeberin hat das LAG Hessen mit Beschluss vom 28.08.2008 zurückgewiesen.

Begründung:

Zur Begründung stellte das LAG Hessen darauf ab, dass die antragstellende Arbeitgeberin ihre Unterrichtungspflichten nach § 103 BetrVG nicht vollständig erfüllt habe. Sie habe den Betriebsrat nicht in einer Weise unterrichtet, die es diesem ermöglicht hätte, ohne eigene Nachforschungen die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu überprüfen, so dass der Antrag auf Zustimmungsersetzung nach § 103 BetrVG bereits unzulässig war.

Das LAG Hessen führt aus, dass der Arbeitgeber im Rahmen des Zustimmungsersetzungsverfahrens sowohl die Kündigungsabsicht als auch die zugrunde liegenden Tatsachen mitzuteilen habe. Der Betriebsrat sei so genau und umfassend über die der Kündigung zugrundeliegenden Tatsachen zu unterrichten, dass dieser ohne zusätzliche eigene Nachforschung in die Lage versetzt werde, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Eine ordnungsgemäße Anhörung setze weiter voraus, dass dem Betriebsrat mitgeteilt werde, wann der Arbeitgeber Kenntnis von den Kündigungstatsachen erhalten habe, so dass der Betriebsrat auch die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB überprüfen könne. Geschehe dies nicht, sei der Betriebsrat berechtigt, die Zustimmung zur Kündigung zu verweigern.

Dem Betriebsrat wurden vorliegend weder in der Anhörung vom 03.04.2007 noch in dem persönlichen Gespräch bei der Übergabe dieser Anhörung die entsprechenden Daten und zugrunde liegenden Tatsachen mitgeteilt. Dieser Mangel wurde nicht durch die gescheiterte Übergabe der Ergänzung zur Anhörung vom 03.04.2007 geheilt. Zwar musste sich der Betriebsrat unter dem Gesichtspunkt der Zugangsvereitelung so behandeln lassen, als wäre seinem stellvertretenden Vorsitzenden die Ergänzung der ursprünglichen Anhörung vom 03.04.2007 zugegangen, diese nachträglich ordnungsgemäß vorgenommene Unterrichtung des Betriebsrats erfolgte jedoch zu spät. Der Arbeitgeber hatte die entsprechenden Tatsachen bereits in das gerichtliche Verfahren eingeführt, ohne den Betriebsrat hierzu um Zustimmung zu bitten oder ihm zumindest Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Dies war jedoch notwendige Voraussetzung dafür, dass die entsprechenden Tatsachen ordnungsgemäß in den Rechtsstreit eingeführt werden konnten. Das spätere Nachholen konnte den bereits bestehenden Mangel nicht mehr heilen.

Fazit:

Die Entscheidung zeigt, dass der Unterrichtung des Betriebsrats im Vorfeld des Ausspruchs einer ordentlichen wie auch einer außerordentlichen Kündigung größte Aufmerksamkeit beigemessen werden muss. Sämtliche Tatsachen, die der Betriebsrat benötigt, um die Rechtmäßigkeit der beabsichtigten Kündigung zu überprüfen, müssen ihm mitgeteilt werden.

Dabei ist nicht nur der Kündigungssachverhalt mitzuteilen, sondern es sind auch sämtliche anderen Wirksamkeitsvoraussetzungen der beabsichtigten Kündigung zu berücksichtigen. Neben der im Fall des LAG Hessen relevanten Frist des § 626 Abs. 2 BGB können dies etwa Umstände sein, die zur Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung gehören, oder auch die für den jeweiligen Arbeitnehmer geltende Kündigungsfrist bzw. der jeweilige Kündigungstermin.

LAG Hessen, Beschluss vom 28.08.2008, Az.: 20 TaBV 244/07
Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Beschluss vom 26.07.2007, Az.: 3 BV 198/07

Erscheinungsdatum: 15.01.2009