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Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl
Zu der Frage, welche Auswirkungen es auf die Sozialauswahl hat, wenn im Arbeitsvertrag keine bestimmte Tätigkeit, sondern lediglich eine allgemeine Beschreibung (z. B. Angestellter, Arbeiter) in den Vertrag aufgenommen ist.
Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung trotz Vorliegens betrieblicher Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Zur ausreichenden Berücksichtigung ist notwendig, dass der Arbeitgeber den Kreis der Arbeitnehmer, die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, richtig bestimmt. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen (“qualifikationsmäßige Austauschbarkeit”). An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann (“arbeitsvertragliche Austauschbarkeit”). Der konkreten Reichweite des Direktionsrechts kommt damit entscheidende Bedeutung zu. Grundsätzlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Reichweite des Direktionsrechts im Vertrag vereinbaren. Haben die Vertragsparteien keine bestimmte Tätigkeit, sondern lediglich eine allgemeine Beschreibung (z.B. Angestellter, Arbeiter) in den Vertrag aufgenommen, wie es besonders in Musterverträgen häufig geschieht, so kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich jede im Rahmen billigen Ermessens und der vereinbarten Vergütung liegende Tätigkeit zuweisen. Davon kann jedoch durch Vereinbarung einer konkreten Tätigkeit abgewichen werden. Soll eine solche Regelung getroffen werden, muss sich aus dem Vertrag ergeben, dass die im Arbeitsvertrag genannte Tätigkeit unabänderlich gelten soll. Die Tätigkeit muss genau bezeichnet werden. Dazu bedarf es eindeutiger, klar auf diesen Gegenstand bezogener Zusagen oder Absprachen. (Vergleiche dazu BAG vom 2. März 2006, 2 AZR 23/05) Im Ergebnis ist festzuhalten, dass ein weit gefasstes Direktionsrecht durch eine allgemeine Tätigkeitsbeschreibung zwar zur flexiblen Gestaltung des Arbeitsverhältnisses beiträgt, doch gleichzeitig den Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer erweitert.
Erscheinungsdatum: 02.02.2007