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Auweia - Das Pflegezeitgesetz kommt!
Der Bundestag hat am 14.03.2008 mit dem Pflege-Weiterentwicklungsgesetz u.a. in Artikel 3 das Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz – PflegeZG) verabschiedet. Der Bundesrat hat sich am 25.04.2008 abschließend damit beschäftigt. Das Gesetz soll am 01.07.2008 in Kraft treten.
Der Gesetzgeber begründet die Schaffung eines Pflegezeitgesetzes wie folgt: „Mit der Reform der Pflegeversicherung soll die ambulante Pflege, insbesondere auch die häusliche Pflege durch Angehörige, gestärkt werden. Damit entspricht der Gesetzgeber dem Wunsch vieler pflegebedürftiger Menschen, durch vertraute Angehörige in gewohnter Umgebung gepflegt zu werden. […]“. Ziel des Gesetzes ist es gem. § 1 PflegeZG, Beschäftigten die Möglichkeit zu eröffnen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern. Die Pflegezeitregelungen basieren auf zwei Säulen: Bei akut auftretenden Pflegesituationen haben Beschäftigte das Recht, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fern zu bleiben, um für einen nahen Angehörigen eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder die sofortige pflegerische Versorgung des betroffenen Angehörigen sicherzustellen (kurzzeitige Arbeitsverhinderung). Zu einer längeren Pflege naher Angehöriger in häuslicher Umgebung können Berufstätige bis zu sechs Monate Pflegezeit in Anspruch nehmen. Hierbei können Beschäftigte zwischen der vollständigen und teilweisen Freistellung von der Arbeit wählen. Der Anspruch auf Pflegezeit besteht nicht gegenüber Arbeitgebern mit regelmäßig 15 oder weniger Beschäftigten. Die notwendige sozialversicherungsrechtliche Absicherung während der Pflegezeit ist gewährleistet. Während also der Anspruch auf kurzfristige Arbeitsverhinderung durch alle Arbeitgeber zu gewähren ist, greift der Pflegezeitanspruch nur bei größeren Arbeitgebern (mehr als in der Regel 15 Beschäftigte). Auf den ersten Blick scheint dieses Gesetz unkompliziert den Weg für Beschäftigte zu ebnen, ihre nahen pflegebedürftigen Angehörigen pflegen zu können, ohne den Verlust ihres Arbeitsplatzes fürchten zu müssen. Dies ist im Grundsatz auch richtig. Allerdings dürften die neuen Regelungen bei zweiter Betrachtung nicht mehr so unkompliziert erscheinen, wie dies noch bei erster Betrachtung der Fall gewesen sein mag. Herausgestellt werden sollen deshalb einzelne Regelungen, welche als problematisch anzusehen sind. Zunächst sei auf § 2 PflegeZG eingegangen, welcher die erste Säule der Pflegezeitregelungen darstellt und die kurzzeitige Arbeitsverhinderung regelt. Als problematisch könnte sich in der Anwendung des Gesetzes herausstellen, dass im Anwendungsbereich des § 2 PflegeZG nach § 7 Abs. 4 Satz 2 PflegeZG auch eine voraussichtlich zu erwartende Pflegebedürftigkeit genügt. Welche Anforderungen an die insoweit erforderliche Prognoseentscheidung zu stellen sind, lassen Gesetzeswortlaut und –begründung jedoch offen. Fraglich ist an dieser Stelle, ob tatsächlich die bloße Möglichkeit einer Pflegebedürftigkeit genügen kann. Es dürfte davon auszugehen sein, dass vielmehr Tatsachen erforderlich sind, auf deren Grundlage der Eintritt einer Pflegebedürftigkeit als (überwiegend) wahrscheinlich erscheint. Dass es in dieser Hinsicht jedoch zu Auslegungsschwierigkeiten kommen dürfte, erscheint derzeit jedenfalls nicht ausgeschlossen. Vor Augen führen sollte man sich außerdem § 4 PflegeZG, welcher Regelungen zur Dauer der Pflegezeit trifft. Danach beträgt die Pflegezeit für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen längstens sechs Monate und zwar unabhängig davon, ob sich der pflegende Beschäftigte vollständig oder nur teilweise von seiner Arbeitspflicht freistellen lässt. Dies bedeutet, dass ein Beschäftigter, der mehrere nahe Angehörige in häuslicher Umgebung pflegt, für jeden pflegebedürftigen Angehörigen eine Pflegezeit in Anspruch nehmen kann. Betrachtet man diesbezüglich den gem. § 7 Abs. 3 Nr. 1 festgesetzten Personenkreis der nahen Angehörigen und zugleich größten Risikogruppe für eine Pflegebedürftigkeit (Großeltern, Eltern, Schwiegereltern), so sind Fallgestaltungen denkbar, in denen eine Person sechs Mal sechs Monate Pflegezeit in Anspruch nehmen kann. Zu denken ist an dieser Stelle auch an die Konstellation, dass ein pflegebedürftiger Mensch durch mehrere Angehörige gepflegt wird. Hier drängt sich die Frage auf, ob jede dieser Pflegepersonen bei ihrem Arbeitgeber jeweils eine Pflegezeit nach §§ 3, 4 PflegeZG in Anspruch nehmen kann. Der Gesetzeswortlaut kann hier in zwei Richtungen interpretiert werden: er kann einerseits dahingehend verstanden werden, dass pro Pflegefall nur ein Beschäftigter Pflegezeit in Anspruch nehmen kann. Hier kann jedoch ebenso auf die bereits eingangs erwähnte gesetzgeberische Zielsetzung zurückgegriffen werden, wonach dem Wunsch vieler pflegebedürftiger Menschen, „durch vertraute Angehörige“ in gewohnter Umgebung gepflegt zu werden, entsprochen werden soll. Hier ist jedenfalls nicht die Rede von „einem vertrauten Angehörigen“. Berücksichtigt man außerdem, dass die Pflege pflegebedürftiger Menschen regelmäßig einen Zeitraum von sechs Monaten deutlich überschreitet, so spricht eine zweckmäßige Auslegung des Gesetzestextes dafür, dass jeder Beschäftigte für sich die Pflegehöchstdauer von sechs Monaten beanspruchen kann, auch wenn bereits ein anderer Beschäftigter für die Pflege dieser pflegebedürftigen Person einen Pflegezeitanspruch geltend gemacht hat. Zu kontroversen Diskussionen wird auch der in § 5 PflegeZG normierte Sonderkündigungsschutz führen. Danach darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 oder der Pflegezeit nach § 3 nicht kündigen. Der Gesetzgeber begründet diesen an §§ 9 MuSchG,18 BEEG erinnernden Kündigungsschutz damit, dass den Beschäftigten die Sorge vor dem Verlust des Arbeitsplatzes genommen werden soll. Im Gegensatz zu §§ 9 MuschG, 18 BEEG sieht § 5 PflegeZG jedoch keine zeitliche Begrenzung vor. Demnach gilt der Sonderkündigungsschutz bereits mit Zugang der Ankündigung nach § 3 Abs. 3 PflegeZG, auch wenn die angekündigte Pflegezeit erst Wochen oder Monate später beginnen soll. Da dies jedoch zur Folge hätte, dass das Gesetz problemlos in einer Krisensituation im Arbeitsverhältnis instrumentalisiert werden könnte, wird der Beschäftigte nur in den Grenzen des Rechtsmissbrauchs in den Genuss des absoluten Kündigungsschutzes kommen können. Auswirkungen auf die arbeitsrechtliche Praxis: Welche konkrete Bedeutung das PflegeZG in der arbeitsrechtlichen Praxis einnehmen wird und welche Konsequenzen sich hieran knüpfen werden, ist derzeit nicht sicher absehbar. Dass das Thema jedoch generelle Bedeutung genießt, zeigt sich an der Pflegestatistik des Jahres 2005. Danach gab es im Jahr 2005 ca. 1.450.000 Pflegebedürftige, die ambulant versorgt wurden. Davon wurden wiederum 980.000 Pflegebedürftige allein durch Angehörige versorgt, weitere 470.000 zumindest teilweise mit Unterstützung durch Pflegedienste. Dass etliche Beschäftigte sich also in Zukunft auf das PflegeZG berufen werden, dürfte damit als sicher angesehen werden. Wie gezeigt, wird die Umsetzung der Vorschriften jedoch an einigen Stellen äußerst schwierig werden und sicherlich die Arbeitsgerichte mit der Auslegung einzelner Paragraphen beschäftigen. Absehbar ist jedoch, dass arbeitgeberseitig mit erheblichen finanziellen Belastungen zu rechnen sein wird, welche sich vor allem im Rahmen der Ausübung des Leistungsverweigerungsrechts (§ 2 PflegeZG) niederschlagen werden (vgl. § 616 BGB). Allerdings lässt sich dieses Risiko durch Abbedingung des § 616 BGB im Arbeitsvertrag minimieren. Das Recht an sich der Beschäftigten, gem. §§ 2 ff. PflegeZG der Arbeit fernzubleiben, kann jedoch gem. § 8 PflegeZG nicht ausgeschlossen werden. Als schwierig wird sich sicherlich auch der Sonderkündigungsschutz des § 5 PflegeZG erweisen, und zwar in den Konstellationen, in denen sich ein Beschäftigter durch entsprechend langfristige Ankündigung der Pflegezeit den absoluten Kündigungsschutz sichert bzw. sichern möchte.
Erscheinungsdatum: 13.06.2008