AGG gilt auch in der betrieblichen Altersversorgung

Wie das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 11.12.2007 entschieden hat, gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auch in der betrieblichen Altersversorgung. Die Regelung des § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG, wonach für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz „gilt“, steht dem nicht entgegen. Es handelt sich dabei lediglich um eine Kollisionsregel zwischen beiden Gesetzen: Soweit sich aus den Bestimmungen des Betriebsrentengesetz Anknüpfungen an die vom AGG erfassten Merkmale, z.B. Alter ergeben, soll es dabei verbleiben.

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war die Klägerin im Jahr 2000 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden und erhielt seitdem ein Altersruhegeld von der beklagten Versicherung aufgrund eines Vertrages zwischen ihrem Arbeitgeber und der Versicherung.

Die Versicherungsbedingungen enthielten zum Altersruhegeld die Klausel, dass der Ehemann Witwerrente nur dann erhalte, wenn die versicherte Ehefrau den Unterhalt ihrer Familie überwiegend bestritten habe. Die Zahlung einer Witwenrente war dagegen nicht an eine dahingehende Voraussetzung geknüpft.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Feststellung begehrt, dass eine Witwerrente auch dann zu zahlen sei, wenn sie nicht als Haupternährer den Familienunterhalt überwiegend bestritten habe. Sie vertrat die Auffassung, die Versicherungsbedingungen enthielten eine unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts und dürften daher ihre Ansprüche nicht beeinträchtigen. Die ungleiche Zusage einer Hinterbliebenenversorgung an Männer und Frauen sei sachlich nicht gerechtfertigt. Die streitige „Haupternährerklausel“ stelle eine unerlaubte Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und sei daher unwirksam. Die Klage war in allen drei Instanzen erfolgreich.

Gemäß § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG „gilt“ für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz. Dabei handelt es sich jedoch nur um eine Kollisionsregel. Es wird dadurch lediglich klargestellt, dass es bei den Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes verbleibt, wenn dieses an die vom AGG erfassten Merkmale anknüpft. Das Betriebsrentengesetz enthält solche Vorschriften z.B. hinsichtlich der der Unverfallbarkeit der Betriebsrente und indem es eine feste Altergrenze voraussetzt.

Diese unerlaubte Benachteiligung wegen des Geschlechts war bereits vor Inkrafttreten des AGG im Jahr 2006 unzulässig. Da auch nach der seinerzeit geltenden Rechtslage die geltend gemachten Ansprüche begründet waren, konnte der Dritte Senat des BAG es in seiner Entscheidung offen lassen, ob für die zeitliche Anwendbarkeit des AGG in der betrieblichen Altersversorgung allein auf den Zeitpunkt der Zahlung der Betriebsrente abzustellen ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2007 – 3 AZR 249/06 – Pressemitteilung 88/07

Autorin:
RAin Corinna Enders  -  c.enders@cbh.de  -  Tel. 0221-95190 82

Erscheinungsdatum: 21.12.2007