Versetzung von Arbeitnehmern in Elternzeit ins Ausland unzulässig

Das LAG Hessen hat einem Konzern untersagt, eine Mutter in Elternzeit, die in Elternteilzeit weiterbeschäftigt wurde, anzuweisen, zukünftig zwei Tage in der Woche bei der Konzernmutter in London tätig zu werden (Urteil vom 15.02.2011 - 13 SaGa 1934/10).

Der Fall

Die Klägerin ist bei einem Unternehmen beschäftigt, dessen Hauptsitz in London liegt. Sie befand sich in Elternzeit. Im Rahmen dieser Elternzeit ging sie einer Teilzeitbeschäftigung entsprechend § 15 Abs. 4 BEEG mit einer Beschäftigungsdauer von 30 Stunden pro Woche nach. Dabei sollte sich diese Arbeitszeit so verteilen, dass sie drei Tage von zu Hause aus und zwei Tage im Büro in der deutschen Niederlassung der Arbeitgeberin tätig wurde.

Die Klägerin erhielt sodann die Mitteilung, dass die Niederlassung geschlossen worden sei und sie nunmehr zwei Tage die Woche in der Konzernzentrale in London arbeiten sollte. Die Kosten für Anreise und Übernachtung sollte die Klägerin im Wesentlichen selbst tragen.

Die Klägerin verlangte daraufhin im Wege der einstweiligen Verfügung die Unterlassung der Weisung und die Weiterbeschäftigung von zu Hause bzw. in dem bisherigen Büro.

Die Entscheidung

Entgegen dem Arbeitsgericht Darmstadt gab das Landesarbeitsgericht (LAG) dem Antrag der Klägerin statt. Es führte dabei aus, dass schon nicht erwiesen sei, dass die bisherige Niederlassung der Arbeitgeberin in der Nähe des Wohnortes der Klägerin tatsächlich geschlossen wurde. In jedem Falle sei die Weisung unverhältnismäßig, da die wöchentliche Reise von Frankfurt nach London zur Arbeitsleistung an zwei Tagen einen ganzen Arbeitstag in Anspruch nehme, was der Klägerin unzumutbar sei und das vereinbarte Modell zur Vereinbarung von Kinderbetreuung und Beruf vollends zunichte mache. Weiterhin sei zu beachten, dass unter Berücksichtigung der bisherigen betrieblichen Kommunikationsmöglichkeiten (Arbeit aus dem Home-Office per E-Mail/Telefon) das betriebliche Interesse der Arbeitgeberin, die Klägerin am Sitz des Arbeitgebers in London einzusetzen, hinter den Interessen der Klägerin zurückstehe.

Das LAG betonte weiterhin, dass es zwar regelmäßig als zumutbar angesehen werde, in Fällen der Versetzung eine Klärung im üblichen Klageverfahren herbeizuführen und die Versetzung so lange zu befolgen. Dies sei jedoch anders, wenn die Weisung offenkundig rechtswidrig ist und den betreffenden Arbeitnehmer in seinem Persönlichkeitsrecht beschränke oder andere erhebliche Beeinträchtigungen in der Lebensführung des Arbeitnehmers drohten. Dies sah das LAG im vorliegenden Fall als gegeben an.

Fazit

Der vom Sachverhalt sicherlich relativ krasse Fall hat dennoch auch für „normale“ Sachverhaltskonstellationen einige Bedeutung, die hier noch einmal verdeutlicht werden muss:

Werden Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Elternzeit weiterbeschäftigt (sog. Elternteilzeit), sind ihre Interessen bei einer möglichen Versetzung in diesem Rahmen angemessen zu berücksichtigen. Selbst die Schließung des bisherigen Einsatzortes kann nicht in jedem Falle eine Versetzung rechtfertigen; insbesondere dann nicht, wenn - wie im vorliegenden Fall - der Versetzungsort im Ausland liegt, die Reise dahin mit dem Zweck der Elternzeit (Kindererziehung) schlichtweg nicht vereinbar ist und ohnehin ein Großteil der Arbeit mittels moderner Kommunikationsmittel und ohne persönliche Anwesenheit erfolgt.

Quelle: Hessisches LAG, Urteil vom 15.02.2011 - 13 SaGa 1934/10

Erscheinungsdatum: 16.06.2011

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