Pauschalisierende Altersstufenregelung in Sozialplänen zulässig

Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG die Abfindungshöhe in einem Sozialplan nach Altersstufen staffeln. Diese Regelung verstößt nicht gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung (BAG, Urteil vom 12.04.2011 - 1 AZR 764/09).

Der Fall:

Die beklagte Arbeitgeberin schloss mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat im Rahmen einer Umstrukturierung einen Sozialplan ab. Dieser Sozialplan sah für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis im Rahmen der Umstrukturierung endete, eine Abfindung vor. Die Abfindungshöhe berechnete sich aus der Multiplikation von Dauer der Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsgehalt. Von der so errechneten Abfindungshöhe erhielten nach dem Sozialplan Mitarbeiter ab dem 40. Lebensjahr 100 %, Mitarbeiter ab dem 30. bis 39. Lebensjahr 90 % und Mitarbeiter bis zum 29. Lebensjahr 80 %.

Der klagenden Mitarbeiterin war betriebsbedingt gekündigt worden. Zum Zeitpunkt der Kündigung war sie 38 Jahre alt. Sie erhielt daher nach der Sozialplanregelung eine Abfindung in Höhe von 90 %. Mit ihrer Klage machte sie die Differenz zur vollen Abfindungshöhe geltend. Die Regelungen im Sozialplan verstießen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.

Die Entscheidung:

Mit ihrer Klage blieb die Arbeitnehmerin vor dem Bundesarbeitsgericht ebenso wie bereits in den beiden Vorinstanzen ohne Erfolg. Das BAG sah die Regelung als durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt an. Hiernach sei es zulässig, in einem Sozialplan bei der Bemessung der Abfindungshöhe Altersstufen zu bilden, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt üblicherweise größere Schwierigkeiten haben, eine neue Beschäftigung zu finden, als jüngere Arbeitnehmer. Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufenregelung unterliege gemäß § 10 Satz 2 AGG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung. Die Regelung müsse geeignet und erforderlich sein und dürfe die Interessen der benachteiligten Altersgruppen (im vorliegenden Fall also der jüngeren Arbeitnehmer) nicht unangemessen vernachlässigen.

Diese nationale Regelung sei, auch insoweit als sie eine Unterscheidung nach Altersstufen und damit eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters vorsehe, europarechtlich zulässig.

Auch gegen die konkrete Ausgestaltung der Altersstufenregelung in dem streitgegenständlichen Sozialplan bestünden keine Bedenken. Die Betriebsparteien durften davon ausgehen, dass die Arbeitsmarktchancen der Mitarbeiter nach dem 39 Lebensjahr typischerweise schlechter seien als die Arbeitsmarktchancen von Mitarbeitern zwischen dem 30. und dem 39. Lebensjahr. Die in dem Sozialplan vereinbarten Abschläge für jüngere Arbeitnehmer seien auch nicht unangemessen.

Fazit:

Fragen der Altersdiskriminierung stellen nach wie vor einen Brennpunkt des aktuellen Arbeitsrechts dar.

Die vorliegende Entscheidung verdient Zustimmung. Zwar mögen die Arbeitsmarktchancen einer Arbeitnehmerin 39. Lebensjahr im Vergleich zu einer Arbeitnehmerin im 40. Lebensjahr nur minimal höher, sein; es ist jedoch aus praktischen Gründen in Sozialplänen regelmäßig unumgänglich, typisierende Regelungen zu treffen, insbesondere konkrete Stichtage festzulegen. Derartige typisierende Regelungen sind auch europarechtlich zulässig.

Die Vorinstanz, das sächsische LAG, hatte sich im Urteil vom 18.09.2009 (Az.: 3 Sa 640/08) noch ausführlich mit der Zulässigkeit der in dem Sozialplan vorgesehenen Kombination aus Betriebszugehörigkeit und Alter auseinandergesetzt. Das sächsische LAG ist dabei zu dem Ergebnis gekommen, dass die Formulierung in § 10 Satz 3 Nr. 6 („Alter oder Betriebszugehörigkeit“) missverständlich und auch eine kumulative Anknüpfung an beide Kriterien möglich sei. Das BAG scheint ebenfalls dieser Ansicht zu sein, auch wenn das Urteil bislang nicht im Volltext vorliegt und die Pressemitteilung sich nicht mit dieser Frage befasst.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 28/11 des BAG vom 12.04.2011,

Erscheinungsdatum: 26.04.2011

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