Meinungsfreiheit vs Loyalität

Mit der Abwägung zwischen dem Grundrecht auf freie Meinungsäußerung einerseits und der arbeitsvertraglichen Loyalitätspflicht andererseits hat sich das LAG Baden-Württemberg auseinandergesetzt (Urteil v. 10.02.2010, 2 Sa 59/09).

Der Fall:

Der 55jährige schwerbehinderte Kläger war seit über 20 Jahren bei einem Großunternehmen der Automobilindustrie in Stuttgart-Zuffenhausen beschäftigt. Der frühere Betriebsrat und Vertrauensmann der Gewerkschaft im Betrieb war zuletzt auch Mitglied eines sog. Solidaritätskreises. Dieser Kreise veröffentlichte unter der Kontaktadresse des Klägers u.a. Infoblätter, das u.a. folgenden Text enthielt:

In dieser Sache richten wir uns an die Arbeiter und die breite Bevölkerung.
Wir greifen die verschärfte Ausbeutung an und weisen die Angriffe auf die politischen und gewerkschaftlichen Rechte zurück.
Wir lehnen die menschenverachtende Jagd auf Kranke ab.
Wir setzen uns ein für das Recht auf freie politische und gewerkschaftliche Betätigung im Betrieb und die Rücknahme der politischen Maßregelung nach der Tarifrunde.
Für die Weiterbeschäftigung von K.
Für die Rücknahme der Abmahnung von H.

Zwischen Dezember 2002 und August 2007 stütze die Beklagte auf diese dem Kläger zuzurechnenden Äußerungen insgesamt fünf Kündigungen. Im Laufe der langjährigen (gerichtlichen) Auseinandersetzungen der Parteien wiederholte der Kläger, zum Teil in abgewandelter Form, u.a. im Internet die bereits 2002 gemachten Äußerungen.

Damit begründete der Arbeitgeber nach Zustimmung durch das Integrationsamt die fünfte Kündigung und beantragte hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Die ersten vier Verfahren, in denen ebenfalls Auflösungsanträge gestellt wurden, hatte der Arbeitgeber bereits rechtskräftig, u.a. vor dem Bundesarbeitsgericht, verloren.

In der ersten Instanz hatte das Arbeitsgericht auch die fünfte Kündigung für unwirksam gehalten, aber dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers stattgegeben.

Das Urteil:

Dieses Urteil hielt einer Prüfung durch das Berufungsgericht nicht stand. Das LAG Baden-Württemberg hielt die Kündigung für unwirksam und sah auch keine hinreichenden Gründen für einen Auflösungsantrag gegeben.

Nach Auffassung des Gerichts war die verhaltensbedingte Kündigung unwirksam, da der dem Kläger zuzurechnende Internetbeitrag vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt sei. Eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht sei hierin nicht zu erkennen, denn es sei bei einer Betrachtung der Gesamtumstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, dass die Äußerungen des Klägers im Zusammenhang mit den gerichtlichen Auseinandersetzungen der Parteien untereinander stünden.

Auch ein Auflösungsantrag sei aufgrund der Äußerungen des Klägers nicht gerechtfertigt. Bei einer wertenden Gesamtbewertung von Äußerungen und Verhalten des Arbeitnehmers sei nicht ersichtlich, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr zu erwarten ist.

Fazit:

Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat ein Gericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr erwarten lassen. Diese Ausnahmevorschrift ist indes eng auszulegen. Eine Auflösung kommt z.B. in Betracht, wenn während eines Prozesses zusätzliche Spannungen zwischen den Parteien auftreten, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sinnlos erscheinen lassen.

Wer die vollständigen Urteilsgründe samt der kompletten Prozessgeschichte, die sich über 7 Jahre, 5 Bestandsschutz-Verfahren durch sämtliche Instanzen sowie mehrere Zwangsgeldverfahren gegen den Arbeitgeber liest, hat wenig Zweifel daran, dass zwischen diesen Parteien ein gedeihliches Zusammenarbeiten nicht mehr möglich erscheint.

Entscheidend ist aber nach dem LAG Baden-Württemberg auch, wer hierfür die Verantwortung trägt. Der Hinweis des LAG,

[…] schließlich ist die (begrenzte) Öffentlichkeit nur deshalb auf die vorliegende arbeitsrechtliche Auseinandersetzung zwischen den Parteien aufmerksam geworden, weil die Beklagte dem Kläger wegen des gleichen Sachverhaltes immer neue Kündigungen ausgesprochen und den Kläger trotz der Festsetzung von Zwangsgeldern nicht weiterbeschäftigt hat und der Kläger sich deshalb eine Opferrolle zuweisen konnte […]

trifft hierzu eine klare Bewertung.

Sofern ein Arbeitnehmer in seiner Argumentation sachlich bleibt und die Äußerungen im (sachlichen) Zusammenhang mit schwebenden Prozessen stehen, reicht die Verärgerung des Arbeitgebers über die Veröffentlichung daher nicht aus – jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitnehmer nicht in einer herausgehobenen Hierarchiestellung beschäftigt wird oder in einer Position ein überdurchschnittliches Vertrauens- und Loyalitätsverhältnis Bedingung für die Weiterbeschäftigung ist. Dies war vorliegend bei einem Maschinenbediener in einem Großunternehmen zu verneinen.

Erscheinungsdatum: 19.02.2010

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