LAG Köln: Vorlagepflicht für ärztliches Attest bereits am ersten Krankheitstag

Ein Arbeitgeber darf auch ohne besonderen Anlass oder gesonderte Begründung von Arbeitnehmern verlangen, bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung ein ärztliches Attest vorzulegen (LAG Köln, Urteil vom 14.09.2011, 3 Sa 597/11).

Der Fall:

Die Klägerin ist seit knapp dreißig Jahren beim Westdeutschen Rundfunk beschäftigt. Beim zuständigen Leiter ihres Programmbereiches stellte sie einen Dienstreiseantrag für den 30.11.2010. Nachdem diesem Antrag nicht entsprochen wurde, auch nicht nach erneuter Nachfrage der Klägerin am 29.11.2010, meldete sich die Klägerin am Tag der beabsichtigten Dienstreise, dem 30.11.2010, krank.

Die Aufforderung einer unverzüglichen Lieferung eines ärztliches Attest kam die Klägerin nicht nach, sondern reichte erst ein auf den 01.12. datiertes Attest ein, welches sie auch am 01.12. mit zur Arbeit brachte - die Klägerin war wieder arbeitsfähig. Der Arbeitgeber wies auf die ungewöhnlich erscheinende zeitliche Koinzidenz hin, nahm dies aber nicht zum Anlass, gegenüber der Klägerin arbeitsrechtliche Maßnahmen, wie ggf. sogar eine Kündigung, auszusprechen, sondern erteilte ihr nur die Anweisung, dass fortan jeweils ab dem 1. Tag der Krankmeldung ein ärztliches Attest einzureichen sei.

Mit der vorliegenden Klage wendet sich die Klägerin gegen diese Verpflichtung.

Das Urteil:

Das Landesarbeitsgericht Köln hat, wie auch schon die Vorinstanz (Urteil vom 03.05.2011, 8 Ca 2519/11) die Klage abgewiesen, aber wegen der grundsätzlichen Bedeutung der umstrittenen Rechtsfrage die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss gem. § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) spätestens nach drei Kalendertagen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegen. Allerdings ist ein Arbeitgeber berechtigt, auch bereits zu einem früheren Zeitpunkt die Vorlage zu verlangen, § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG. Vielfach findet sich eine solche entsprechende vorzeitige Vorlagepflicht auch in Arbeitsverträgen.

Es ist bislang unter Juristen umstritten, ob die Aufforderung des Arbeitgebers nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG einer gesondert Begründung oder eines Sachverhaltes, der Anlass für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers gibt, bedarf. Vielfach wird eine solche gesonderte Begründungspflicht und damit eine erschwerte Anordnungsmöglichkeit des Arbeitgebers angenommen, weil es sich dabei um eine Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechtes handele, die auf ihre Angemessenheit hin überprüfbar sei.

Nach der in etwa gleich stark verbreiteten Gegenauffassung bedarf es einer gesonderten Begründung oder eines besonderen Anlasses nicht, weil sich dies weder aus dem Wortlaut der Vorschrift noch aus der Gesetzessystematik herleiten lasse.

Im letztgenannten Sinne und damit auf der Entscheidungslinie des LAG Köln hat sich auch das LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 13.10.2009, 2 Sa 130/09, festgelegt.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat sich in seinen Urteilsgründen der letztgenannten Auffassung angeschlossen und zutreffend darauf hingewiesen, das § 5 EFZG eine spezielle gesetzliche Regelung für den Bereich der Nachweispflicht in der Entgeltfortzahlung ist, die unter Spezialitätsgesichtspunkten den allgemeinen Bestimmungen zum arbeitgeberseitigen Weisungsrecht in § 106 Gewerbeordnung vorgeht. Es findet sich in der spezialgesetzlichen Vorschrift des § 5 Abs. 1 EFZG gerade keine Verpflichtung zu einer Überprüfung auf allgemeine Billigkeit, sondern sind allein die allgemeinen gesetzlichen Schranken der Willkür und des Verbots des diskriminierenden Verhaltens zu beachten.

Anhaltspunkte hierfür lagen nicht vor. Die zeitliche Koinzidenz von Nichtgenehmigung des Dienstreiseantrages und Arbeitsunfähigkeit war vermutlich auch nicht dazu geeignet, ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitgebers zu vermuten, zumal im Rahmen des Prozesses auch eine E-Mail der Klägerin auftauchte, in welcher die Klägerin Folgendes dem Arbeitgeber mitteilte:

„Ich bin einmal ein halbes Jahr wegen einer OP, war aber ansonsten in den ersten dreißig Jahren meines Berufslebens so gut wie nie krank. Erst jetzt fange ich an, auf Signale meines Körpers intensiver zu hören und entziehe mich hin und wieder den Anfeindungen durch Auszeiten..."

Ob diese Umstände möglicherweise auch nach der Gegenauffassung in der Literatur einen hinreichenden Anlas für die Forderung nach einer sofortigen Vorlage eines ärztlichen Attestes gegeben hätte, hat das LAG Köln offengelassen.

Fazit:

Die Entscheidung des LAG Köln liegt auf der Linie der Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein und ist damit die zweite obergerichtliche Entscheidung, die sich in dieser Frage positioniert hat. Das LAG Köln hat die Revision zugelassen. Diese ist inzwischen auch durch die Klägerin eingelegt worden (anhängiges Aktenzeichen beim BAG: 10 AZR 886/11). Es bleibt danach abzuwarten, ob sich das BAG der Entscheidung der Vorgerichte anschließen wird.

Der Arbeitgeber hatte den Sachverhalt lediglich zum Anlass genommen, der Klägerin gegenüber eine Weisung zu erteilen, in welcher Form und innerhalb welches Zeitfensters sie sich zukünftig bei eintretender Arbeitsunfähigkeit zu melden hat. Der Arbeitgeber hatte hingegen weder im Hinblick auf einen Verstoß gegen Meldepflichten nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz noch hinsichtlich eines Verdachtes einer vorgeschobenen Erkrankung weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen wie z. B. eine Abmahnung oder gar eine Kündigung in Betracht gezogen. Das LAG Köln hatte demnach nicht darüber zu entscheiden, ob bei einem Verstoß gegen Meldepflichten bereits weitere arbeitsrechtliche Sanktionen ergriffen werden können und welche Bewertungsmaßstäbe hieran zu knüpfen sind.

Arbeitgebern ist zur Vermeidung von Streitigkeiten wie im vorliegenden Fall des LAG Köln anzuraten, eine vorzeitige Pflicht zur Einreichung eines Attestes bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit direkt im Arbeitsvertrag zu regeln, oder aber im Arbeitsvertrag gar keine Regelungen zu den Meldepflichten aufzunehmen. Denn wenn der Arbeitgeber eine Vorlage ab dem dritten Arbeitstag in den Arbeitsvertrag mit aufgenommen hat, wird sich die Frage stellen, ob er sich damit binden wollte (mit der Konsequenz, dass er später nicht mehr einseitig eine frühere Vorlageverpflichtung festlegen kann) oder nur den Gesetzeswortlaut wiedergeben wollte (also die gesetzliche Regelung gilt, die nach der Rechtsprechung des LAG Köln ist dem Arbeitgeber ermöglicht, auch eine kürzere Nachweispflicht anzuordnen). Wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag festgehalten, dass ab dem zweiten Tag eine Vorlagepflicht besteht, könnte dies tatsächlich ausgelegt werden als eine freiwillige Beschränkung des gesetzlich eingeräumten Ermessens in § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG.

Erscheinungsdatum: 15.12.2011

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