Die Büchse der Pandora: Auskunftsanspruch im AGG?

Mit Beschluss vom 20.05.2010 (8 AZR 287/08 (A)) hat das BAG dem EuGH zur Vorabentscheidung eine Frage zu Auskunftsansprüchen für abgelehnte Stellenbewerber vorgelegt. Die Entscheidung des EuGH kann erhebliche Auswirkungen für Arbeitgeber haben.

Der Fall:

Die 1961 in Russland geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf eine von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/in erfolglos beworben. Sie erhielt eine Absage des Arbeitgebers, die folgenden Wortlaut enthielt:

„Vielen Dank für Ihre Bewerbung und Ihr Interesse. Die Auswahl aufgrund der Vielzahl der Bewerbungen fiel nicht leicht. Leider sind Sie nicht in die engere Auswahl gekommen. Beim nächsten Mal werden Sie bestimmt das kleine Quäntchen mehr Glück haben. Wir drücken Ihnen für Ihre weitere berufliche Neuorientierung ganz fest die Daumen und wünschen Ihnen alles Gute."

Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei nur wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Dies stelle einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar, sie sei diskriminiert worden und der (potentielle) Arbeitgeber schulde Ihr daher eine Entschädigung.

Die Entscheidung:

Die Vorinstanzen hatten die Klage jeweils abgewiesen. Das LAG Hamburg hatte in seiner Berufungsentscheidung vom 9. November 2007 - H 3 Sa 102/07 dazu ausgeführt, dass ein abgelehnter Stellenbewerber im Rahmen einer Entschädigungsklage wegen behaupteter Diskriminierung keinen allgemeinen, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleiteten Anspruch auf Auskunftserteilung habe.

Der für AGG-Sachverhalte zuständige 8. Senat des BAG hat den Fall noch nicht abschließend entschieden, sondern, weil eine solche Entscheidung von einer dem Gerichtshof der Europäischen Union obliegenden Auslegung des Gemeinschaftsrechts abhängt, dem EuGH den Fall zur folgenden Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt:

Gebietet es das Gemeinschaftsrecht, einem Bewerber, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, dessen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt wurde, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft einzuräumen, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist?

Fazit:

Die Vorlagefrage birgt einige Brisanz. Bislang war, wie es das LAG Hamburg auch in seinem Berufungsurteil klar gestellt hatte, das Verständnis einheitlich, dass es nicht ausreicht, eine Diskriminierung bei Einstellungssachverhalten zu behaupten. Der nicht eingestellte Arbeitnehmer musste hier substantiiert vortragen und hinreichend Indizien liefern, um den Arbeitgeber seinerseits in Zugzwang zu setzen, diese zu entkräften.

Das LAG Hamburg verweigerte sich dem Ansinnen der Klägerin, dass es ihr einen Auskunftsanspruch zur Beschaffung von Indizien oder gar Beweisen zusprechen sollte. Mit einem solchen Auskunftsanspruch würde das Regel-Ausnahme-Verhältnis tatsächlich umgedreht und wäre der Arbeitgeber entweder einer unmittelbaren Entschädigungsklage oder zumindest eines umfangreichen und damit kostenintensiven Auskunftsklage ausgesetzt gewesen.

Droht nun ein Dammbruch? Das BAG hat das Urteil des LAG Hamburg nicht kassiert, sondern schließt sich jedenfalls auf der Ebene des nationalen Rechts dieser Ansicht an: Einen Anspruch auf Auskunft gegen den Arbeitgeber, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sieht auch der 8. Senat des BAG nach nationalem Recht nicht. Ob dies aber den einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechts entspricht, durfte der Senat nicht selbst entscheiden und hat daher die Frage dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt.

Nunmehr bleibt der Richterspruch aus Luxemburg abzuwarten, mit dem nicht vor 2011 zu rechnen sein wird. Bis dahin gilt für Arbeitgeber, sich in ablehnenden Schreiben so bedeckt wie möglich zu halten, um keinesfalls Anhaltspunkte für vorgebliche Indizien einer Diskriminierung zu geben. Im Zweifelsfall gilt hier: „weniger ist mehr". Der vorliegende Fall belegt wie viele andere, dass ein paar gutgemeinte nette Worte den genau gegenteiligen Effekt bewirken und abgelehnte Bewerber dies zum Anlass nehmen, nun erst Recht angebliche Ansprüche weiter zu verfolgen. So hatte im vorliegenden Verfahren die Klägerin u.a. unter Bezugnahme auf das Wort „Neuorientierung" behauptet, hieraus lasse sich erkennen, dass der potentielle Arbeitgeber sich mit ihrer Bewerbung offensichtlich fahrlässig auseinandergesetzt habe. Dass dies keinen Diskriminierungstatbestand im Sinne des AGG darstellte, war zwar offensichtlich – das seit 2006 laufende Verfahren ist aber nunmehr bei dem vierten Gericht angekommen.

Erscheinungsdatum: 25.05.2010

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