Ausschluss der Weihnachtsgratifikation im gekündigten Arbeitsverhältnis

Eine Vertragsklausel, die den Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation an den Bestand eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungstermin knüpft, kann selbst dann wirksam sein, wenn nicht danach differenziert wird, ob der Grund für die Kündigung im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers liegt (BAG, Urteil v. 18.01.2012 – 10 AZR 667/10).

Der Fall:

Der streitgegenständliche Arbeitsvertrag enthielt folgende Regelung:

Mit Schreiben vom 23.11.2009 erklärte der Beklagte der Klägerin die fristgerechte Kündigung zum 31.12.2009. Hiergegen erhob die Klägerin fristgemäß Kündigungsschutzklage zum ArbG Bochum (3 Ca 228/10).

Zweitinstanzlich war zwischen den Parteien nur noch streitig, ob der Klägerin für das Jahr 2009 eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 1.900 € brutto zustünde, obwohl das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungstermin bereits gekündigt war.

Das LAG Hamm (Urt. v. 16.09.2010 – 15 Sa 812/10) urteilte, dass die Bestandsklausel gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB verstoße: Die Klausel differenziere nicht zwischen einer vom Arbeitgeber und einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung. Sie stelle auch nicht darauf ab, ob der Grund für die Kündigung im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers liege, wie dies bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen der Fall sei. Bei typisierender Betrachtung erscheine es nicht interessengerecht, dem Arbeitnehmer im Falle einer nicht in seinen Verantwortungsbereich fallenden Kündigung, zum Beispiel einer Kündigung aus betrieblichen Gründen, die vereinbarte Gratifikation vorzuenthalten.

Das Urteil:

Das BAG hat auf die Revision des Beklagten das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zurückverwiesen.

Der zehnte Senat entschied, dass der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden kann. Es komme nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Ob die Zahlung einer Sonderzuwendung unter die Bedingung des ungekündigten Bestehens des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt gestellt werden könne, sei abhängig von dem mit der Zuwendung verfolgten Zweck. Voraussetzung sei, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt, sondern durch die Sonderzuwendung die künftige Betriebstreue honoriert werde.

Knüpfe die Zahlung – wie vorliegend – nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, sei eine Bestandsklausel mit der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB zu vereinbaren und halte einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand.

Das Landesarbeitsgericht wird laut BAG aufzuklären haben, ob der Eintritt der Bedingung treuwidrig herbeigeführt wurde und deshalb nach § 162 Abs. 2 BGB als nicht erfolgt gilt. Die Arbeitnehmerin hatte nämlich behauptet, ihr sei gekündigt worden, weil sie nicht freiwillig auf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation verzichtet habe.

Fazit:

Die Differenzierung nach dem mit der Arbeitgeberleistung verfolgten Zweck überzeugt. Da eine Weihnachtsgratifikation nicht arbeitsleistungsbezogen ist, d.h. keinen verdienten Lohn für eine bestimmte Arbeitsleistung darstellt, sondern mit der Zahlung ein Anreiz für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen werden soll, erscheint eine Zahlung pro rata temporis im Falle des unterjährigen Ausscheidens eines Arbeitnehmers nicht interessengerecht. Dies gilt unabhängig von dem Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Von einer sittenwidrigen Kündigungserschwerung, die das BAG z.B. im Falle einer auf eine Erfolgsbeteiligung bezogenen Bestandsklausel annahm (12.01.1973 – 3 AZR 211/72), kann bei nicht arbeitsleistungsbezogenen Sondervergütungen nicht ausgegangen werden.

Das Urteil bezieht sich nicht nur auf Weihnachtsgratifikationen, sondern gilt für alle Sonderzuwendungen, die nicht reinen Entgeltcharakter haben. Die früheren Entscheidungen des BAG zur Zulässigkeit von Bestands- bzw. Stichtagsklauseln betrafen dagegen Bonuszahlungen. In dem Urteil vom 24.10.2007 (10 AZR 825/06) hatte das BAG noch offen gelassen, ob die Wirksamkeit einer Stichtagsklausel eine Differenzierung zwischen den Verantwortungsbereichen, aus denen der Kündigungsgrund resultiert, erfordere. In dem Urteil vom 06.05.2009 (10 AZR 443/08) hatte das BAG eine Bestandsklausel, die ein „ungekündigtes Arbeitsverhältnis" verlangte, zwar grundsätzlich für unwirksam befunden, der streitgegenständlichen Klausel durch die Streichung des Wortes „ungekündigt" im Rahmen des blue-pencil-Tests allerdings zur Wirksamkeit verholfen.

Quelle: BAG, Pressemitteilung Nr. 4/12

Verfasser:
RA Christoph Roemer
Tel.  +49.221.951 90-82
Fax　+49.221.951 90-92
c.roemer@cbh.de

Erscheinungsdatum: 31.01.2012