Arbeitszeitregelungen müssen klar formuliert sein

Unklare Arbeitszeitregelungen in Arbeitsverträgen können dazu führen, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Verlängerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit haben (BAG, Urt. v. 21.06. 2011 - 9 AZR 236/10).

Der Fall:

Der Arbeitgeber beschäftigte den Kläger als Flugsicherungskraft am Flughafen Köln/Bonn.

Der Formulararbeitsvertrag der Parteien sah zur Frage der Arbeitszeit unter anderem folgende Regelung vor:

„Der Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten …"

Der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2005 sieht für Vollzeitbeschäftigte eine Mindestarbeitszeit von 160 Stunden im Monat vor.

Der Kläger, der über einen langen Zeitraum durchschnittlich 188 Stunden pro Monat gearbeitet hatte, verlangte gerichtlich die Feststellung, dass seine monatliche Regelarbeitszeit dem tatsächlichen Beschäftigungsumfang entspricht. Hilfsweise verlangte er, seine regelmäßige Arbeitszeit zu erhöhen.

Das Arbeitsgericht Köln hab dem Hauptantrag statt, das LAG Köln (Urt. v. 25.01.2010, 2 Sa 996/09) verurteilte die Beklagte lediglich nach dem Hilfsantrag, das Angebot des Klägers insoweit anzunehmen, als er die Erhöhung der Arbeitszeit auf 160 Stunden fordert.

Die Entscheidung:

Das BAG hat die arbeitsvertragliche Arbeitszeitregelung wegen Intransparenz und damit wegen eines Verstoßest gegen § 307 BGB für unwirksam erachtet. Der Regelung sei nicht zu entnehmen, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit durchschnittlich 150 Stunden im Monat beschäftigen muss. Deshalb bleibe der Arbeitnehmer über den Umfang seiner Beschäftigung im Unklaren.

Da eine geltungserhaltende Reduktion bei einem Verstoß gegen die Vorschriften des AGB-Rechts nicht in Betracht kommt, tritt an die Stelle der unwirksamen Bestimmung die gesetzliche Regelung, oder, wie hier die manteltarifvertragliche Regelung über die Mindestarbeitszeit von Vollzeitangestellten, demnach 160 Stunden im Monat.

Eine weitere Erhöhung der Arbeitszeit hat das BAG dem Kläger hingegen nicht zugestanden, da er nicht, wie § 9 TzBfG verlange, teilzeitbeschäftigt war.

Fazit:

Für Arbeitszeitregelungen in Arbeitsverträgen gilt genau der gleiche Maßstab wie für alle anderen Bestimmung in Standardverträgen: Sie müssen hinreichen klar bestimmt sein, ansonsten sind sie bereits aus diesem Grund unwirksam. Vorliegend „rettete" den Arbeitgeber wenigstens noch der allgemeinverbindliche Tarifvertrag, der „nur" einen monatlichen Stundenumfang von 160 Stunden für Vollzeitbeschäftigte vorsah.

Wenn Arbeitgeber sich in Arbeitsverträgen eine zeitliche Flexibilität bewahren wollen, kann eine entsprechende Flexibilität auch in vertraglichen Vereinbarungen geregelt werden. Zu beachten ist dabei dann aber, dass die Regelung hinreichend klar bestimmt ist, dass Unter- und Obergrenzen in zulässigem Umfang gewählt werden, Ausgleichsinstrumente vorhanden sind und ggf. einschlägige Beschränkungen in der Regelungskompetenz, die durch Tarifverträge vorgegeben werden, beachtet werden.

 

Quelle: BAG-Pressemitteilung Nr. 50/11

Erscheinungsdatum: 21.06.2011