Arbeitsverweigerung aus religiösen Gründen zulässig?

Mit Urteil vom 24.02.2011 hat das BAG (Az.: 2 AZR 636/09) entschieden, dass eine Arbeitsverweigerung aus religiösen Gründen nicht zwingend zur Kündigung berechtigt.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer ist gläubiger Moslem. Seit 1994 war er in einer großen Warenhauskette beschäftigt, zuletzt als sog. „Ladenhilfe“. Im Jahre 2008 weigerte er sich, auch in der Getränkeabteilung der Arbeitgeberin zu arbeiten. Er machte dabei geltend, dass es ihm als Moslem nicht zuzumuten sei, bei der Verbreitung von Alkoholika mitzuwirken. Nachdem sich der Arbeitnehmer auch nachhaltig weigerte, trotz entsprechender arbeitgeberseitiger Weisung, in der Getränkeabteilung tätig zu werden, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis schlussendlich.

Die Entscheidung:

Während das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein die Kündigung als wirksam erachtete, wies der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts den Fall an das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zurück. Es wies dabei darauf hin, dass die Weigerung eines Arbeitnehmers, aus religiösen Gründen eine Arbeitsaufgabe zu erfüllen, die vertraglich geschuldet ist, zwar grundsätzlich eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen könne; Voraussetzung sei in jedem Fall allerdings, dass für den Arbeitnehmer keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Ist eine Möglichkeit der vertragsgemäßen Beschäftigung gegeben, die den religionsbedingten Einschränkungen Rechnung trägt, müsse er dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit zuweisen. Da das Landesarbeitsgericht nicht abschließend geklärt hatte, welche Tätigkeiten dem Arbeitnehmer durch die religiöse Überzeugung verboten waren und welche Alternativen es gegeben hätte, den Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wurde die Sache zurückverwiesen.

Fazit:

Die neuerliche Entscheidung des BAG stellt Arbeitgeber möglicherweise vor Probleme. Macht ein Arbeitnehmer geltend, aus religiösen Gründen eine gewisse Tätigkeit nicht mehr ausüben zu können, muss er darlegen, welche Tätigkeit genau er aus welchen Gründen nicht ausüben darf. Erfüllt der Arbeitnehmer diese Anforderung, muss der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nunmehr prüfen, ob er unter Berücksichtigung dieser Einschränkung eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer hat. Notfalls ist er gezwungen, in zumutbarem Rahmen den Betriebsablauf so umzuorganisieren, dass eine alternative Beschäftigung möglich ist.

Quelle: BAG, Urteil vom 24.02.2011 - 2 AZR 636/09; Pressemitteilung Nr. 16/11

Erscheinungsdatum: 10.03.2011

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