Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit auch ohne vertragliche Vereinbarung zulässig

Arbeitgeber können kraft ihres Weisungsrechts einseitig Sonn- und Feiertagsarbeit anordnen, wenn keine gesetzlichen oder kollektivrechtlichen Bestimmungen entgegenstehen. Diese Befugnis setzt keine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag voraus (BAG v. 15.09.2009 – 9 AZR 757/08).

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer wurde über einen Zeitraum von 30 Jahren ausschließlich an Werktagen beschäftigt. Im Arbeitsvertrag wurden eine 40-Stunden-Woche und ein Einsatz im Dreischichtbetrieb vereinbart, im Übrigen enthielt der Arbeitsvertrag aber keine Regelung zur Verteilung der Arbeitzeit.. Im Juli 2007 holte der Arbeitgeber beim zuständigen Landratsamt die Genehmigung zur Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen ein. Im Folgenden ordnete der Arbeitgeber u.　a. gegenüber dem klagenden Arbeitnehmer, wiederholt Sonntagsarbeit an. Mit seiner Klage begehrt der Arbeitnehmer die Feststellung, er sei ohne ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelung nicht verpflichtet, an Sonn- und Feiertagen zu arbeiten. Auf Grund der langjährigen abweichenden Übung habe er zudem darauf vertrauen dürfen, seine Arbeitsleistung nur an Werktagen erbringen zu müssen.

Die Entscheidung:

Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah den Arbeitgeber als berechtigt an, einseitig Sonn- und Feiertagsarbeit anzuordnen. Denn wenn das Recht des Arbeitgebers zur Verteilung der Arbeitszeit nicht gesetzlich, kollektivrechtlich oder einzelvertraglich beschränkt ist, legt der Arbeitgeber die Arbeitszeitverteilung durch einseitige Anordnung kraft seines Direktionsrechts gemäß §　106 Satz　1　Gewerbeordnung (GewO) fest.

Gesetzliche Vorschriften standen der Sonn- und Feiertagsarbeit im vorliegenden Fall nicht entgegen. Zwar verbietet §　9 Abs.　1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen, jedoch hatte der Arbeitgeber hier bei der zuständigen Aufsichtsbehörde eine Ausnahmegenehmigung nach §　13 Abs.　4 und 5　ArbZG eingeholt.

Die Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit war auch nicht wegen kollektivrechtlicher Bestimmungen ausgeschlossen. Denn das Direktionsrecht des Arbeitgebers war weder durch einen anwendbaren Tarifvertrag eingeschränkt noch bestand im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebrat, so dass die Anordnung auch nicht nach §　87 Abs.　1 Nr.　2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) mitbestimmungspflichtig war.

Eine einzelvertragliche Beschränkung des Rechts, Sonn- und Feiertagsarbeit anzuordnen, bestand ebenfalls nicht. Da der Arbeitsvertrag keine näheren Regelungen zur Lage der Arbeitszeit enthielt, blieb es bei der gesetzlichen Ausgangslage, wonach der Arbeitgeber die Arbeitszeitverteilung einseitig kraft seines Direktionsrechts festlegt.

Aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über einen Zeitraum von 30 Jahren nur an Werktagen beschäftigt hat, folgte nichts anderes. Die langjährige unveränderte Beschäftigung eines Arbeitnehmers führt – wie das BAG in Übereinstimmung mit seiner ständigen Rechtsprechung ausführt – nur dann zu einer Einschränkung des Direktionsrechts, wenn zum reinen Zeitablauf weitere besondere Umstände hinzutreten, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig nicht verpflichtet sein soll, an Sonn- und Feiertagen zu arbeiten.

Fazit:

Das BAG betont zu Recht, dass es zum Kernbereich des Direktionsrechts des Arbeitgebers gehört, festzulegen, wann der Arbeitnehmer die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen hat. Deshalb bedarf auch die Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit – entgegen mancher Stimmen im arbeitsrechtlichen Schrifttum – keiner arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Besteht – anders als im vom BAG entschiedenen Fall – ein Betriebsrat, ist allerdings das Mitbestimmungsrecht aus §　87 Abs.　1 Nr.　2 BetrVG zu beachten.

Die Entscheidung verdeutlicht, dass es für Arbeitgeber regelmäßig vorteilhaft ist, in die einzelnen Arbeitsverträge keine Klauseln zur Verteilung der Arbeitszeit aufzunehmen. Je niedriger die diesbezügliche Regelungsdichte im Arbeitsvertrag, desto größer ist der Spielraum für einseitige Weisungen des Arbeitgebers.

Nicht zu prüfen hatte das BAG, ob die einzelnen Anordnungen des Arbeitgebers im konkreten Einzelfall den Grundsätzen „billigen Ermessens" entsprachen, insbesondere ob der Arbeitgeber etwaige berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat (sog. „Ausübungskontrolle"). Denn der Arbeitnehmer hatte nicht gegen einzelne Weisungen geklagt, sondern wollte festgestellt wissen, dass ein Recht zur einseitigen Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit generell nicht besteht.

Autor:
Rechtsanwalt Dr. Thomas Gerdom
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Erscheinungsdatum: 19.11.2009

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