Angabe eines Sachgrunds schließt sachgrundlose Befristung nicht aus

Ein Befristungsabrede in einem Arbeitsvertrag kann auch dann nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam sein, wenn der in dem Arbeitsvertrag angegebene Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG nicht zu tragen kommt (BAG, Urt. v. 29.06.2011, 7 AZR 774/09).

Der Fall:

Der Kläger wurde vom Arbeitgeber im Anschluss an eine abgeschlossene Ausbildung befristet für einen Zeitraum von zwei Jahren eingestellt.

Der Arbeitsvertrag enthielt explizit die Angabe, dass die Die Befristung erfolgt aus sachlichem Grund erfolge. Als Grund wurde angegeben, dass „der Arbeitnehmer für die Dauer von zwei Jahren zur Probe eingestellt werde, um dem Arbeitnehmer die Übernahme in eine dauerhafte Beschäftigung zu erleichtern". Weitere Regelungen zur Frage der Befristung enthielt der Arbeitsvertrag nicht.

Der in Bezug genommene Tarifvertrag sah für befristete Arbeitsverhältnisse vor, dass „Dauer und Zweck der Befristung im Arbeitsvertrag anzugeben" seien.

Der Kläger machte die Unwirksamkeit der Befristungsabrede geltend. Eine Probezeit von zwei Jahren sei unangemessen lang, ein anderer Sachgrund als die Erprobung sei nicht genannt und die Regelung des Tarifvertrags, wonach „Dauer und Zweck der Befristung im Arbeitsvertrag anzugeben sind", sei so zu verstehen, dass damit nur Befristungen mit Sachgrund vereinbart werden könnten, aber nicht die Möglichkeit zum Abschluss sachgrundloser Arbeitsverträge bestehe.

Die Klage auf Entfristung des Arbeitsverhältnisses blieb in allen Instanzen erfolglos.

Das Urteil:

Das BAG hat zutreffend die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt.

Dabei hat der 7. Senat es offen gelassen, ob der im Arbeitsvertrag angegeben Sachgrund tatsächlich vorlag und in dieser Form wirksam vereinbart werden konnte. Denn das Arbeitsverhältnis sei jedenfalls wirksam gem. § 14 Abs. 2 TzBfG befristet gewesen.

§ 14 Abs. 2 TzBfG setze keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf diese Rechtsgrundlage stützen zu wollen. Ausreichend sei das objektive Vorliegen der Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG bei Vertragsschluss.

Das BAG führt sodann zum Verhältnis der Befristungsgründe aus:

„Ebenso wie sich der Arbeitgeber bei einer Sachgrundbefristung zu deren Rechtfertigung auch auf einen anderen als den im Arbeitsvertrag genannten Sachgrund berufen oder er sich auf einen Sachgrund stützen kann, wenn im Arbeitsvertrag § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtfertigungsgrund für die Befristung genannt ist, kann er grundsätzlich die Befristung auch dann mit § 14 Abs. 2 TzBfG begründen, wenn im Arbeitsvertrag ein Sachgrund für die Befristung angegeben ist."

Da die Parteien im Arbeitsvertrag die Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeschlossen hätten, und auch die in Bezug genommene Regelung des Tarifvertrags nicht so ausgelegt werden könnte, dass ein Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge ausgeschlossen sei, sei die Befristungsvereinbarung jedenfalls sachgrundlos gem. § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam gewesen.

Fazit:

Die Entscheidung des BAG liegt auf der Linie der bisherigen Rechtsprechung. In erfreulicher Klarheit hat der 7. Senat in dem nun veröffentlichten Urteil noch einmal klargestellt, dass es für die Wirksamkeit einer Befristung (nur!) darauf ankommt, ob die Voraussetzungen für eine wirksame Befristung gegeben sind – und nicht darauf, ob genau der Tatbestand, der letztlich für eine wirksame Befristungsabrede sorgt, auch explizit im Arbeitsvertrag benannt ist.

Ebenfalls hat das BAG damit der teilweise noch vertretenen Mindermeinung eine Absage erteilt, wonach sich ein Arbeitgeber nicht „über § 14 Abs. 2 TzBfG retten" darf, wenn die Sachgrundbefristung gem. § 14 Abs. 1 TzBfG sich als unwirksam darstellen sollte.

Ausgeschlossen ist ein solcher Rückgriff auf einen „Rettungsanker" nur dann, wenn dies im Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein sollte. Ein solcher Ausschluss muss aber hinreichend deutlich erkennbar sein.

Den Volltext des Urteils des BAG vom 29.06.2011, 7 AZR 774/09, finden Sie hier.

Erscheinungsdatum: 06.10.2011

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